การพัฒนาศักยภาพและการดูแลพนักงาน
ความท้าทาย
แนวทางการปฏิบัติงาน
เพื่อความสอดคล้องระหว่างทิศทางของบริษัทและความสามารถของพนักงาน รวมถึงการดูแลพนักงานอย่างเหมาะสม บริษัทกำหนดกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคล ซึ่งมีรายละเอียด ดังต่อไปนี้
นโยบายการบริหารงานบุคคล
เป้าหมายการดำเนินงาน
การดำเนินงาน
การพัฒนาศักยภาพพนักงาน
พนักงานที่มีศักยภาพเป็นส่วนสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กร อีกทั้งยังเป็นการเพิ่มความสามารถในการปรับตัวขององค์กรตามการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของตลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับธุรกิจไฟฟ้า ดังนั้น บริษัทจึงมีการกำหนดและวางแผนพัฒนาศักยภาพของพนักงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งทั้งองค์กร ให้สอดคล้องกับนโยบายและแนวโน้มการขยายตัวทางธุรกิจของบริษัท โดยมีการทบทวนแผนการฝึกอบรมสำหรับพนักงานในแต่ละระดับเป็นประจำทุกปี และส่งเสริมให้พนักงานได้วางแผนการพัฒนาตนเอง (Individual Development Plan) เพื่อพัฒนาจุดแข็ง และสร้าง Productivity ให้เกิดขึ้น เป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
นอกจากนี้ บริษัทยังมีเครื่องมือในการพัฒนาพนักงานเพื่อ Upskill & Reskill ให้กับพนักงานทุกระดับ เพื่อให้พนักงานสามารถ เลือกและวางแผนการพัฒนาตนเองในแต่ละปีเพื่อสร้าง Productivity และมีเป้าหมายในการพัฒนาศักยภาพของตนเอง ผ่านเครื่องมือ Individual development plan และการหา Competency gap เพื่อพัฒนาพนักงานในระดับนั้น ๆ ให้มีความพร้อมอย่างสมบูรณ์แบบ และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนได้พัฒนาอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน ดังนี้
-
แผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคล (Individual development plan)
จัดทำขึ้นโดยพิจารณาจากสมรรถนะที่จำเป็น (Required competency) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะด้านตำแหน่งงาน และสมรรถนะด้านการเป็นผู้นำ ที่จะแตกต่างกันไปในแต่ละประเภทของงาน โดยบริษัทได้ดำเนินการวางแผนและจัดทำเส้นทางการพัฒนาและฝึกอบรมของบุคลากร (Training Roadmap and Training Plan) สำหรับพนักงานทุกระดับ โดยมุ่งส่งเสริมความก้าวหน้าและพัฒนาศักยภาพให้กับพนักงาน ผ่านการเพิ่มทักษะความรู้ในการปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายครอบคลุมทั้งหลักสูตรภายในประเทศและต่างประเทศ
-
แผนพัฒนา Competency Gap
เป็นเครื่องมือเพื่อช่วยค้นหาจุดที่พนักงานจำเป็นต้องพัฒนา สรุปสมรรถนะของพนักงานที่ควรปรับปรุงหรือพัฒนา และทำให้หัวหน้างานได้มีโอกาสประเมินความสามารถของทีมในแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งใช้เป็นแนวทางในการกำหนดหลักสูตรหรือแผนที่จำเป็นในการพัฒนาตามสมรรถนะของพนักงานที่ต้องที่ต้องการปรับปรุงต่อไป
-
ระบบ Share Drive ของสายงาน
เพื่อแบ่งปัน (Knowledge Sharing) ถ่ายทอด และเผยแพร่เอกสารการฝึกอบรม
โปรแกรมฝึกอบรมพนักงาน
บริษัทกำหนดหลักสูตรการพัฒนาศักยภาพพนักงานทั้งหลักสูตรภายในและภายนอก เพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กรในการเป็นผู้นำทางด้านการผลิตไฟฟ้าจากทรัพยากรที่ยั่งยืน และเพื่อเสริมสร้างความรู้แล้วทักษะที่จำเป็นต่อการจ้างงานของพนักงาน เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานให้มีทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและโอกาสทางสายอาชีพ อีกทั้งสามารถดึงองค์ความรู้และประสบการณ์ถ่ายทอดต่อให้กับพนักงานระดับปฏิบัติงานได้ โดยแบ่งประเภทหลักสูตรให้มีความเหมาะสมกับพนักงานและตำแหน่งงาน ดังต่อไปนี้
รายละเอียดหลักสูตรการพัฒนาศักยภาพพนักงานมีดังต่อไปนี้
หลักสูตรภายใน
1. หลักสูตรพนักงานใหม่ (New Joiner)
วัตถุประสงค์: เพื่อให้พนักงานใหม่ได้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร สร้างความรู้สึกที่ดี และเป็นการช่วยเหลือพนักงานใหม่ให้สามารถปรับตัวได้ง่ายกับเพื่อนร่วมงาน และเข้าใจแนวทางวัฒนธรรมองค์กรที่จำเป็น ที่เป็นหลักปฏิบัติที่ยึดถือร่วมกัน
ตัวอย่างหลักสูตร
ชื่อหลักสูตร |
ทักษะที่ได้รับ |
|---|---|
| Compulsory Course for New Joiner: Core Value | เข้าใจวัฒนธรรม และหลักปฏิบัติในการทำงานขององค์กร และช่วยให้ปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ |
| Compulsory Course for New Joiner: Kaizen | เข้าใจหลักการทำ Kaizen และสามารถนำไปปรับปรุงการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น |
2. หลักสูตรเพื่อพัฒนาศักยภาพ (Soft Skill)
วัตถุประสงค์: เพื่อพัฒนาทักษะความสามารถเชิงสมรรถนะ ที่ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานได้เร็วขึ้น และสื่อสารกับผู้อื่น ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สร้างให้เกิดการประสานงานภายใน ลดการโต้แย้ง และยังสามารถนำกลับไปประยุกต์ใช้กับชีวิตและการทำงานให้มีความอ่อนโยน ต่อความรู้สึกของตนเองและผู้คนรอบข้างได้เป็นอย่างดี
ตัวอย่างหลักสูตร
ชื่อหลักสูตร |
ทักษะที่ได้รับ |
|---|---|
| High Impact Communication | สื่อสารได้อย่าง ชัดเจน ตรงประเด็น ตลอดจนรู้เทคนิคการโน้มน้าวผู้ฟัง ให้เกิดความร่วมมืออย่างมีประสิทธิภาพ |
| Project Management | วิธีบริหารโครงการตั้งแต่เริ่มต้นจนสิ้นสุด และติดตามผลของโครงการอย่างมีประสิทธิภาพ |
| Systematic Analytical Thinking Skill | วิเคราะห์โจทย์และความต้องการ หาข้อมูลและวิเคราะห์แหล่งข้อมูลได้อย่างมีประสิทธิภาพ |
| Master of One Page Summary | สื่อสารและสรุปประเด็นข้อมูลอย่างเป็นระบบบนกระดาษหนึ่งใบ |
3. หลักสูตรความรู้เฉพาะทาง (Functional Training)
วัตถุประสงค์: เพื่อพัฒนาทักษะความรู้ความสามารถเฉพาะทางที่ยังไม่รู้ หรือมีทักษะที่ดีอยู่แล้วให้ดียิ่งขึ้น และทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคปัจจุบัน สามารถนำไปต่อยอดการทำงานสร้าง Productivity และเกิดทักษะความชำนาญในวิชาชีพ รู้จริงและรู้ลึก เพื่อลดปัญหาที่อาจจะเกิดความเสียหายได้ในอนาคต และเป็นการพัฒนาความคิดที่แตกยอดออกไปอย่างไม่มีวันสิ้นสุด
ตัวอย่างหลักสูตร
ชื่อหลักสูตร |
ทักษะที่ได้รับ |
|---|---|
| Effective Root Cause Analysis (RCA) | แก้ปัญหา เลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสมเพื่อให้สามารถวิเคราะห์จนทราบถึงสาเหตุรากเหง้าของปัญหา |
| Landslide and Riverbank Protection | รู้พฤติกรรมการไหลของดินตามความลาดเอียงของริมแม่น้ำ หาทางป้องกันการเกิดเหตุได้อย่างถูกต้อง |
| Vibration Training | รู้การเก็บข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูล หาทางแก้ไข และรายงานผลจากการเก็บข้อมูลด้วยการสั่นอย่างมีประสิทธิภาพ |
| สัญญาซื้อขายไฟฟ้าโครงการโรงไฟฟ้าต่างประเทศ (PPA) | รู้และเข้าใจการบริหารสัญญาโครงการโรงไฟฟ้าต่างประเทศ |
4. Leadership Program
วัตถุประสงค์: เพื่อให้พนักงานระดับหัวหน้างานได้เรียนรู้ และเข้าใจ แนวทางพัฒนาภาวะผู้นำในตัวเอง เพื่อบริหารทีมให้มองเห็นเป้าหมายเดียวกัน และสามารถนำเครื่องมือต่าง ๆ ไปปรับใช้ในการบริหารทีมงาน และการทำงานร่วมกันระหว่างหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นการนำตนเอง การนำผู้อื่น ระบบการจัดการ และการนำองค์กร
ตัวอย่างหลักสูตร
ชื่อหลักสูตร |
ทักษะที่ได้รับ |
|---|---|
| Strategic Risk Management | เข้าใจในกระบวนการดำเนินงานขององค์กรที่เป็นระบบและต่อเนื่อง ช่วยลดโอกาสที่จะเกิดความเสียหาย ให้ระดับของความเสียหายและขนาดของความเสียหายที่จะเกิดขึ้นในอนาคต อยู่ในระดับที่องค์กรยอมรับได้ ประเมินได้ ควบคุมได้ และตรวจสอบได้อย่างมีระบบ ในทุก ๆ ด้าน เช่น ด้านกลยุทธ์ ด้านการเงิน ด้านการปฏิบัติงาน ด้านกฎหมาย และข้อกำหนดผูกพันองค์กร |
| Enterprise Risk Management | ได้เข้าใจกระบวนการที่ปฏิบัติโดยคณะกรรมการ ผู้บริหาร และบุคลากรทุกคนในองค์กร เพื่อช่วยในการกำหนดกลยุทธ์และดำเนินงานโดยกระบวนการบริหารความเสี่ยงได้รับการออกแบบเพื่อให้สามารถบ่งชี้เหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้น และมีผลกระทบต่อองค์กร และสามารถจัดการความเสี่ยงให้อยู่ในระดับที่องค์กรยอมรับ เพื่อให้ได้รับความมั่นใจอย่างสมเหตุสมผล ในการบรรลุวัตถุประสงค์ที่องค์กรกำหนดไว้ |
| Train the Digital Trainer | สามารที่จะมีหลักการในออกแบบเนื้อหา และเทคนิคในการนำเสนอให้เข้าใจง่าย ตรงประเด็น และสามารถนำเครื่องมือ digital มาเป็นเครื่องมือเสริมให้การถ่ายทอดองค์ความรู้ได้อย่างไม่น่าเบื่อและปรับวิถีการทำงานในยุค digital |
หลักสูตรภายนอก
1. หลักสูตรความรู้เฉพาะทาง (Functional Training)
วัตถุประสงค์: เพื่อพัฒนาทักษะความรู้ความสามารถเฉพาะทางด้านสายงานที่จำเป็นเพื่อนำความรู้ความสามารถไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานโดยพิจารณาการเข้ารับการฝึกอบรมจาก Training Roadmap ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ระบุว่าพนักงานตำแหน่งไหนควรได้รับการอบรมในเรื่องใด
ตัวอย่างหลักสูตร
ชื่อหลักสูตร |
ทักษะที่ได้รับ |
|---|---|
| การออกแบบ ติดตั้ง และบำรุงรักษาระบบ Solar Rooftop | ออกแบบ ติดตั้งและบำรุงรักษาระบบ Solar PV Rooftop อย่างถูกต้อง ปลอดภัยและคุ้มค่า |
| เทคโนโลยีการบำรุงรักษาอุปกรณ์ระบบควบคุมแรงดันเครื่องกำเนิดไฟฟ้า | ควบคุมและบำรุงรักษาแรงดันเครื่องกำเนิดไฟฟ้าที่ถูกต้องและปลอดภัย |
| Oil Analysis (Hydraulic) Level-1 | รู้การจัดการเกี่ยวกับระบบการหล่อลื่นเครื่องจักรในโรงไฟฟ้า |
| Sediment Laboratory Analysis | รู้มาตราฐานสากลตามหลัก ASTM ในการวิเคราะห์ตะกอนในห้องแล็บได้ |
2. Leadership Program
วัตถุประสงค์: เพื่อให้พนักงานระดับหัวหน้างานได้เรียนรู้ และเข้าใจ แนวทางพัฒนาภาวะผู้นำในตัวเอง เพื่อบริหารทีมให้มองเห็นเป้าหมายเดียวกัน และสามารถนำเครื่องมือต่าง ๆ ไปปรับใช้ในการบริหารทีมงาน และการทำงานร่วมกันระหว่างหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นการนำตนเอง การนำผู้อื่น ระบบการจัดการ และการนำองค์กร
ตัวอย่างหลักสูตร
ชื่อหลักสูตร |
ทักษะที่ได้รับ |
|---|---|
| CFO 2022 | คำนวณมูลค่าสุทธิที่จะได้รับ (Net Realizable Value) ของสินค้าคงเหลือได้ และทำ MOU กับหน่วยงานของรัฐและเอกชนในประเทศ |
| Anti-Corruption Principal Guide | สร้างระบบต่อต้านคอรัปชั่นในองค์กรได้อย่างเป็นระบบ และมีมาตรการควบคุมที่ดี รวมถึงการสร้างระบบร้องเรียนที่ปลอดภัยและมีประสิทธิภาพได้ |
| Strategic Management Accounting | รู้จักเทคนิคเรื่องการบัญชีบริหารเชิงกลยุทธ์ เพื่อให้ผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี นำไปปรับใช้ในองค์กร |
| YournextU | ผู้บริหารสามารถเรียนรู้ และนำเครื่องมือการบริหารในด้านต่าง ๆ ไปปรับใช้ในการบริหารทีม บริหารผู้อื่น ตลอดจนเทคนิคการโน้มน้าวใจ การชื่นชม การลด Conflict การตัดสินใจ ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ผู้นำทีมต้องมีหลากหลายทักษะ |
| กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล | เข้าใจหลักการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับงานตรวจสอบภายใน และสามารถดำเนินการส่งเอกสารทางกฎหมายได้อย่างถูกต้อง |
CKP Academy Application
บริษัทได้จัดทำ CKP Academy Application เพื่อเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ที่เป็นแหล่งรวมความรู้ ทักษะ สร้างมุมมอง (Mindset) แนวโน้มใหม่ (Trend) และเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวางแผนการเรียนรู้แบบ Lifelong Learning สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ด้วยตัวเอง (Self-initiated study) ผ่าน Virtual Training และ E-learning และส่งเสริมให้พนักงานได้วางแผนการพัฒนาตนเอง (Individual Development Plan) เพื่อพัฒนาจุดแข็ง และสร้าง Productivity ให้เกิดขึ้น เป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่องมีการจัดทำรูปแบบการใช้งานดังนี้
- Training Plan แผนการพัฒนาทักษะเฉพาะทาง (Hard Skill) ประจำปีที่กำหนดขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละคน
- Core Program แผนการฝึกอบรมหลักและจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน อาทิ ค่านิยมหลักขององค์กร Kaizen พื้นฐานด้านความยั่งยืน หลักสิทธิมนุษยชน กฎหมายด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (Personal Data Protection Act: PDPA) การอบรมและสร้างความตระหนักถึงความสำคัญด้านความปลอดภัยในการทำงาน
- Guideline แหล่งรวบรวมข้อแนะนำ และแนวทางปฏิบัติต่าง ๆ ที่จำเป็นของแต่ละสายงานภายในบริษัท
- New Joiner หลักสูตรภาคบังคับที่พนักงานใหม่ทุกคนต้องรู้ อาทิ ค่านิยมองค์กร Kaizen ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การจัดการของเสีย และความหลากหลายทางชีวภาพ
- E-Learning แหล่งรวมความรู้หลากหลายหลักสูตร ที่สามารถเลือกเรียนเรื่องที่สนใจได้ทุกที่ ทุกเวลา
- Fun Language เมนูใหม่ที่พัฒนาขึ้นเพื่อช่วยให้พนักงานทั้ง CKP Group ได้เรียนรู้ภาษาลาวและภาษาอื่น ๆ ด้วยวิธีง่าย ๆ จากพนักงานที่เป็นเจ้าของภาษานั้น ๆ และยังเป็นแหล่งรวบรวมคำศัพท์ภาษาลาวที่ใช้กับชีวิตประจำวัน คำศัพท์เทคนิคที่จำเป็นในการสื่อสารทั้งทางธุรกิจที่จำเป็น ตลอดจนได้เรียนรู้วัฒนธรรมของคนลาว แนะนำสถานที่และความเป็นอยู่ต่าง ๆ ผ่านการนำเสนอจากเจ้าของภาษา นอกจากการเรียนรู้ภาษาลาว ยังมีภาษาไทยประจำภาค อังกฤษ และอินเดีย ผ่านการสอนโดยพนักงานในบริษัทซึ่งเป็นเจ้าของภาษานั้น ๆ เป็นการสร้างการเรียนรู้แบบใหม่ผ่านคลิปสั้น ๆ เข้าใจง่าย
- Food for Thought แหล่งรวมความรู้ด้าน Mindset การบริหารงาน การทำงานร่วมกับผู้อื่น การตั้งเป้าหมาย และการสร้างทีม และการเข้าใจเพื่อนร่วมงานในแบบต่าง ๆ ตลอดจนแนวโน้มใหม่ ๆ ในรูปแบบที่กระชับ เข้าใจง่าย และน่าติดตาม ในรูปแบบ Micro Learning
- Knowledge Sharing แหล่งรวมองค์ความรู้ต่าง ๆ จากแต่ละบริษัทในเครือ โดยพนักงานสามารถแบ่งปันความรู้ ความเชี่ยวชาญ ทักษะเฉพาะด้าน และประสบการณ์ทำงานจริงของตัวเองในระบบได้ในรูปแบบ Virtual Class, Face-to-Face หรือเอกสารดิจิทัล
- Internship โครงการพัฒนานักศึกษาฝึกงาน ได้เรียนรู้และรับประสบการณ์จากการทำงานจริง เป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในอนาคต ปลูกฝังจิตสำนึก จรรยาบรรณในการทำงาน และความรับผิดชอบต่อสังคม
โครงการพัฒนาศักยภาพพนักงาน YourNextU
บริษัทจัดให้มีการอบรมหลักสูตรผู้นํา หลักสูตรการสื่อสาร และ ผู้นําด้านหลักสูตรผู้บริหารในระดับสากล จาก South East Asia Center (SEAC) เพื่อยกระดับทักษะความเป็นผู้นําและการสื่อสารในศตวรรษที่ 21 ให้พนักงานสามารถพัฒนาศักยภาพให้สอดรับ กับรูปแบบการทํางานที่พัฒนาขึ้นตามองค์ความรู้และเทคโนโลยีที่ ก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเนื้อหาของหลักสูตรที่ผู้เข้ารับ การอบรมได้เรียนรู้ประกอบด้วย Growth Mindset, Outward Mindset, Communication for Effective Result, Design Thinking, Step-in Leader และ Servant Leadership เป็นต้น ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นหลักสูตรที่ผู้เข้าอบรมจะสามารถนําความรู้ที่ได้รับ ไปประยุกต์เข้ากับการทํางาน ส่งเสริมให้พนักงานกล้าเสนอและ พัฒนาไอเดียใหม่ ๆ และเผยแพร่ต่อเพื่อนร่วมงาน มีวิธีคิดและ มุมมองต่องานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ของส่วนรวม ส่งผลให้การทํางาน มีความเป็นระบบมากขึ้น เกิดความร่วมมือร่วมใจในการทํางานเป็นทีม และเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทํางานมากขึ้น
โครงการ IDP Coaching Line Manager
โครงการแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคลระดับหัวหน้างาน หรือ Individual Development Plan Coaching Line Manager เป็นโครงการที่สร้างสรรค์ขึ้นใหม่ในปี 2565 เพื่อพัฒนาและดึงศักยภาพ และค้นหา Gap ของผู้นำและทีม โดยใช้กระบวนการ Coaching Process เข้ามาเป็นเครื่องมือขับเคลื่อนให้เกิดการเรียนรู้และพัฒนาทีมให้ถูกจุด จากจุดแข็งและทักษะความถนัดในด้านนั้น ๆ เพื่อสร้างให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน (Productivity) และก่อให้เกิดการสร้างความผูกพัน (Engagement) ในทีมและต่อองค์กร โดยในปี 2565 คะแนนระดับความความผูกพันต่อองค์กรดีกว่าเป้าหมาย อีกทั้งทำให้ลดอัตราการลาออกของพนักงานอีกด้วย พร้อมการติดตามผล เพื่อสร้างให้แผนการพัฒนารายบุคคลเป็นไปอย่างจริงจังและต่อเนื่อง
โครงการ Team Building
โครงการสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานที่มีต่อองค์กร และกระชับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่ปฏิบัติงานที่ต่างสถานที่กันให้เกิดเป็นหนึ่งเดียว โดยนำเอาวัฒนธรรมองค์กร CAWTA Core Value หลักการ Kaizen และหลักสูตรจากโปรแกรม YourNextU อาทิ Outward Mindset และ Design Thinking concept หลักสูตร Growth Mindset และ High Impact Communication นำ Concept และหลักการมาปรับใช้จริง และเป็นเครื่องมือขับเคลื่อนการทำกิจกรรมให้เกิดผลลัพธ์ที่สามารถสร้างคุณค่า ร่วมกันระดมความคิดคิดค้นแนวทางการทำงานให้มีประสิทธิภาพที่ดีขึ้นร่วมกัน ส่งผลให้เกิดแรงบันดาลใจ และความเชื่อมั่นแล้วไว้วางใจที่มีต่อผู้บริหารขององค์กร อีกทั้งยังมีเนื้อหาที่ส่งเสริมให้เกิดการสื่อสารและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และกล้าออกความคิดเห็นเมื่อพบการกระทำที่ไม่ถูกต้อง และส่งเสริมการปฏิบัติงานภายใต้หลักธรรมาภิบาล
ในการจัดทำโครงการครั้งนี้เป็นการดำเนินการโดยหน่วยงานภายใน ทำให้บริษัทลดค่าใช้จ่ายในการจัดหาที่ปรึกษาภายนอกองค์กร คิดเป็นมูลค่า 350,000 บาท ซึ่งการดำเนินโครงการนี้ช่วยสร้างความภูมิใจกับพนักงานที่มีส่วนร่วมในการคิดและร่วมสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม และบรรยากาศการทำงานที่ดี ส่งผลต่อการสร้างความผูกพันกับองค์กรชี้วัดได้จากผลการพนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กร ในปี 2565 เท่ากับ 4.01 ซึ่งมากกว่าเป้าหมายที่วางไว้
โครงการอ้วนลดพุง
โรคอ้วนเป็นสาเหตุของโรคต่าง ๆ อาทิ เบาหวาน ความดัน และโรคหัวใจ อันส่งผลอันตรายแก่พนักงาน ดังนั้น บริษัทจึงดำเนินโครงการลดอ้วนลดพุง ส่งเสริมให้พนักงานออกกำลังกายและกินอาหารอย่างถูกวิธี ภายใต้ข้อกำหนดการดูแลพนักงานของบริษัท จากการดำเนินโครงการในปี 2565 พบว่า พนักงานที่เข้าร่วมโครงการ มีประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีกว่าพนักงานที่ไม่ได้เข้าร่วมโครงการ และมีระดับความเครียดจากการทำงานลดลง อีกทั้งระดับความพึงพอใจของพนักงานเท่ากับ 4.01 ซึ่งมากกว่าเป้าหมายที่วางไว้
การดูแลพนักงานเพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าในสายงาน
การประเมินการทำงานของพนักงาน
ในแต่ละปี บริษัทประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานด้วยการดูผลดัชนีชี้วัดผลสำเร็จ (KPIs) โดยจะนำผลดังกล่าวมาเปรียบเทียบกับพนักงานในระดับเดียวกัน (Comparative Ranking) เพื่อพิจารณากำหนดค่าตอบแทน ตามคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร (CKP Performance Appraisal Manual) นอกจากนี้ บริษัทยังนำผลการประเมินการทำงานมาวิเคราะห์เพื่อจัดทำแผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคล (Individual Development Plan)
| สัดส่วนพนักงานที่ได้รับการประเมินการพัฒนาศักยภาพในปี 2565 | |
|---|---|
| ผู้บริหารระดับสูง | ร้อยละ 7.69 |
| ผู้บริหารระดับกลาง | ร้อยละ 73.68 |
| ผู้บริหารระดับต้น | ร้อยละ 94.92 |
| พนักงานทั่วไป | ร้อยละ 94.15 |
หมายเหตุ: ข้อมูลดังกล่าวเป็นของปี 2565
แผนการสืบทอดตำแหน่ง
บริษัทจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง ตามนโยบายสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพภายในองค์กร เพื่อสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาทดแทนและปฏิบัติงานที่ทำให้การดำเนินธุรกิจขององค์กรดำเนินได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน แผนการสืบทอดตำแหน่งพิจารณาแต่งตั้งทดแทนตำแหน่งที่มีความสำคัญในสายงานหลัก โดยทำการเตรียมความพร้อมในการพัฒนาความรู้ ความสามารถ และทักษะที่จำเป็นในการสืบทอดตำแหน่ง
การดูแลพนักงานเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิต
สวัสดิการพนักงาน
บริษัทมอบสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ของพนักงานให้กับพนักงานประจำและลูกจ้างตามที่ปฏิบัติงาน ณ สถานประกอบการที่สำคัญของบริษัท (Significant Locations of Operation) ได้แก่ ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ ความคุ้มครองความทุพพลภาพ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร แผนการเกษียณอายุ ทั้งนี้ บริษัทได้ระบุรายละเอียดสวัสดิการ นโยบาย ระเบียบปฏิบัติ รวมทั้งระบุรายละเอียดของกระบวนการขั้นตอนการเลิกจ้างที่เป็นไปตามกฎหมายให้พนักงานได้รับทราบ ซึ่งมีผลบังคับใช้ครอบคลุมร้อยละ 100 ของพนักงานทั้งหมด
คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ
บริษัทได้ระบุรายละเอียดสวัสดิการ นโยบาย ระเบียบปฏิบัติรวมทั้งระบุรายละเอียดของกระบวนการขั้นตอนการเลิกจ้างที่เป็นไปตามกฎหมายให้แพนักงานได้รับทราบซึ่งมีผลบังคับใช้ครอบคลุม 100% ของพนักงานทั้งหมด และมีการจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ หรือ คสส. สอดคล้องกับกฎหมายคุ้มครองแรงงานตามมาตรฐานแรงงานไทย (มรท. 8001-2553) และหลักสิทธิมนุษยชนตามมาตรฐานสากล โดยใน คสส. มีสมาชิกจำนวน 5 คน เป็นตัวแทนของพนักงานทั้งหมด ทำหน้าที่รับผิดชอบในการเสนอข้อคิดเห็นและแนวทางการจัดสรรสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน รวมไปถึงตรวจสอบและควบคุมดูแลการจัดสรรสวัสดิการให้กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน ตลอดจนเป็นช่องทางที่บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีสิทธิเสรีภาพในการวมกลุ่ม และร่วมในการแสดงความคิดเห็น รับฟัง และเสนอแนะข้อที่เป็นประโยชน์ต่อการจัดสวัสดิการผ่านช่องทางที่บริษัทกำหนดและเปิดเผยให้พนักงานรับทราบอย่างทั่วถึง
การทำงานจากที่บ้าน (Work From Home)
ในกรณีที่พนักงานมีความจำเป็นต้องทำงานที่บ้าน บริษัทได้มีแนวทางการทำงานแบบ Work From Home ซึ่งนอกจากจะช่วยลดการแพร่กระจายจากการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ที่ยังคงมีการแพร่ระบาดอยู่ในปัจจุบัน ยังเป็นการเพิ่มความสะดวกในการทำงานที่ยืดหยุ่นของพนักงาน โดยบริษัทได้สนับสนุนอุปกรณ์และซอฟต์แวร์ให้พนักงานอย่างเพียงพอ ทำให้พนักงานสามารถทำงานจากระยะไกลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้บริษัทสามารถรักษาความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ และไม่ทำให้เกิดอุปสรรคในการสื่อสารทั้งภายในและภายนอกองค์กร
ชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours)
บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานมีชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่น เพื่อรองรับความสมดุลในชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวด้วยบทบาทและความรับผิดชอบที่เหมาะสม โดยพนักงานสามารถขออนุญาตกับหัวหน้างานและฝ่ายบุคคล ซึ่งพนักงานจะได้รับการประเมินการอนุมัติชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นตามความเหมาะสม โดยไม่ส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจ
การลาเพื่อดูแลครอบครัว
บริษัทกำหนดสิทธิ์การลาเพื่อให้พนักงานได้ดูแลบุคคลในครอบครัวประกอบด้วย คู่สมรส บุตรโดยชอบด้วยกฎหมาย บิดาหรือมารดา บิดาหรือมารดาของคู่สมรส ปู่ ย่า ตา ยาย และพี่หรือน้อง ที่มีการเจ็บป่วยทางกายหรือเจ็บปวดทางใจ
ส่งเสริมการจ้างงานอย่างเท่าเทียม
บริษัทได้เปิดโอกาสในการทำงานให้กับกลุ่มผู้พิการและผู้ด้อยโอกาสตามความเหมาะสมของประเภทงาน มีการกำหนดนโยบายและแนวทางในการดำเนินงานในรูปแบบต่าง ๆ ทั้งการจ้างงาน การให้สิทธิสวัสดิการที่เท่าเทียมกับพนักงานทั่วไป เพื่อส่งเสริมคนพิการให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม ในปี 2565 บริษัทยังไม่มีพนักงานกลุ่มผู้ด้อยโอกาสแต่อย่างใด
การดำเนินการเพื่อสนับสนุนการทำงานของพนักงาน
บริษัทได้สนับสนุนให้พนักงานทำงานโดยมีความสมดุลในชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวด้วยบทบาทและความรับผิดชอบที่เหมาะสม อาทิ การลาเพื่อดูแลครอบครัว เป็นต้น
ผลการดำเนินงานด้านการดูแลพนักงานเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิต ในปี 2565
การสร้างความผูกพันธ์ต่อองค์กร
ค่านิยมองค์กร CAWTA Core Value
บริษัทมีค่านิยมองค์กร CAWTA (เข้าท่า) Core Value ที่ใช้เป็นหลักในการสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของพนักงานทุกระดับในองค์กร และเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรผ่านการจัดกิจกรรมและการสื่อสารต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องเป็นประจำทุกปี เพื่อให้พนักงานทุกคนมีหลักในการยึดถือและปฏิบัติ โดยมีเป้าหมายในการทำงานไปในทิศทางเดียวกันและก่อให้เกิดวัฒนธรรมที่ดีขององค์กร
หลักการไคเซน (KAIZEN) เพื่อการพัฒนาที่ไม่หยุดนิ่ง
หัวใจปรัชญาของไคเซน คือ ผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อย โดยไม่จำเป็นต้องใช้เงินลงทุนจำนวนมาก ซึ่ง “ทุกคน” จำเป็นต้องมีส่วนร่วม มีความมุ่งมั่น และมีความต่อเนื่องในการพัฒนาที่ไม่หยุดนิ่ง โดยมี 7 ขั้นตอน
- การให้พนักงานมีส่วนร่วม (Get Employees Involved)
- ค้นหาปัญหา (Find Problem)
- ออกแบบวิธีการแก้ปัญหา (Create Solution)
- ทดสอบวิธีการแก้ปัญหา (Test Solution)
- วิเคราะห์ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Analyze the Result)
- เผยแพร่และสร้างมาตรฐาน (Standardize)
- ทำซ้ำ (Repeat)
บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมเสนอแนวคิดในการดำเนินงานเพื่อความยั่งยืนในองค์กร มีช่องทางในการแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ โดยใช้แบบฟอร์มเสนอผลงานไคเซน (KAIZEN Sheet) ซึ่งพนักงานทุกคนสามารถแจ้งรายละเอียดที่ตนเห็นว่าควรมีการพัฒนา ปรับปรุง หรือแก้ไข แนวทางการแก้ไขปัญหา รวมถึงผลลัพธ์ที่ได้จากการปรับปรุง เพื่อนำมาแลกเปลี่ยนทำให้เกิดการพัฒนากระบวนการดำเนินงานของบุคลากร หรือกระบวนการปฏิบัติงานภายในองค์กร
การนำหลักการไคเซนมาใช้ภายในองค์กรทำให้เกิดการพัฒนาศักยภาพและเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากร และยังส่งเสริมประสิทธิภาพปฏิบัติงาน ลดข้อจำกัดในการทำงาน ลดการใช้ทรัพยากร และก่อให้เกิดการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ตลอดจนปรับปรุงคุณภาพการผลิตในระดับองค์กร นอกจากนี้ กระบวนการไคเซนยังทำให้พนักงานรู้สึกมีความภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งในการผลักดันและขับเคลื่อนการดำเนินงานของบริษัทไปในทิศทางที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะช่วยให้บุคลากรร่วมกันมองหาและปรับปรุงตนเองและส่วนรวมให้ดียิ่งขึ้นกว่าเดิมอยู่เสมอ
ผลการดำเนินงานด้านการสร้างความผูกพันธ์ต่อองค์กรในปี 2565
บริษัทดำเนินงานด้านการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรต่อเนื่องเป็นประจำทุกปี ผ่านกิจกรรมและการสื่อสารต่าง ๆ พร้อมทั้งมีกระบวนการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานผ่านองค์กรภายนอกเพื่อวัดผลการดำเนินงานทุก ๆ 2 ปี ภายหลังการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน หน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะสื่อสารผลสำรวจให้พนักงานทั่วทั้งองค์กรรับทราบ และนำผลการประเมินไปวิเคราะห์เพื่อจัดทำโครงการปรับปรุงการดูแลพนักงานในด้านต่าง ๆ
ผลการดำเนินงานด้านการสร้างความผูกพันต่อองค์กร
| ผลการดำเนินงาน | 2561 | 2562 | 2653 | 2564 | 2565 | เป้าหมาย ปี 2565 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กร (ร้อยละ) | 74 | n/a | n/a | n/a | 4.01 | 3.8 |
| ระดับความพึงพอใจของพนักงาน (ช่วงคะแนน 1-5) | 3.87 | n/a | n/a | 4.46* | 3.88 | 3.8 |
หมายเหตุ: * ปี 2564 ผลสำรวจความพึงพอใจของพนักงานในการบริหารการปฏิบัติงานภายใต้สถานการณ์การแพร่ระบาดไวรัส COVID-19
โดยในปี 2565 บริษัทได้นำผลการประเมินไปจัดทำโครงการเพื่อปรับปรุงการดูแลพนักงานซึ่งอยู่ในช่วงการดำเนินการดังนี้
-
1. โครงการออกแบบและจัดทำ Career Roadmap
เป็นโครงการสร้างโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพให้กับพนักงาน ซึ่งไม่จำกัดเฉพาะการเลื่อน ตำแหน่งสูงขึ้นในสายงานปัจจุบันของพนักงาน โดยในบางสายงานอาจไม่มีตำแหน่งงานว่าง ในระยะเวลาที่พนักงานคาดหวัง แต่บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถที่จะขยายขอบเขตความรับผิดชอบ หรือ สามารถที่จะโอนย้ายไปทำงาน ในสายงานอื่นตามความสนใจและความพร้อมของพนักงาน โดยโครงการดังกล่าวยังช่วยให้พนักงานและหัวหน้างานได้มีส่วนร่วมพูดคุยทำความเข้าใจความคาดหวังในการเติบโตในสายอาชีพ นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือที่ช่วยดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้มีทางเลือก และโอกาสในการเติบโต รวมถึงได้พัฒนาทักษะและความสามารถเพื่อพร้อมสำหรับการเติบโต ของบริษัท
-
2. โครงการปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน
บริษัทได้เริ่มศึกษาและดำเนินปรับปรุงแนวทางในการกำหนดค่าจ้าง การปรับค่าจ้างประจำปี สำหรับพนักงานทั้งในภาพรวมขององค์กร และกลุ่มพนักงานที่มีการแข่งขันสูงในตลาดแรงงานปัจจุบัน โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานที่เป็น Key position ทั้งนี้ยังได้นำข้อมูลเปรียบเทียบจากตลาดแรงงาน ในอุตสาหกรรมเดียวกันมาออกแบบแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนรวมถึงสวัสดิการให้เหมาะสมยิ่งขึ้น
-
3. โครงการปรับปรุงการสื่อสารที่เกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
บริษัทได้นำข้อเสนอแนะจากพนักงานจากผลการสำรวจความผูกพันต่อองค์กรมาปรับปรุงการสื่อสาร ทำความเข้าใจกับพนักงานให้เกิดความเข้าใจเกี่ยวกับการกำหนดวัตถุประสงค์และตัวชี้วัดในการประเมินผลรายบุคคล มาตรฐานเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งของพนักงาน และความเชื่อมโยงของ ผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานกับการปรับอัตราค่าจ้างประจำปีของพนักงาน เป็นต้น