การพัฒนาศักยภาพและการดูแลพนักงาน

แนวทางการบริหารจัดการ

นโยบายและแผนการบริหารจัดการ

นโยบาย

บริษัทกำหนดนโยบายบริหารงานบุคคล เพื่อให้การบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ มีความโปร่งใส และเป็นไปตามหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี โดยนโยบายได้ครอบคลุมเรื่องการพัฒนาและดูแลพนักงาน โดยให้ความสำคัญไปที่เรื่องต่างๆ เช่น การปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิมนุษยชน การจ้างงานและการบรรจุพนักงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ การพัฒนาความรู้ความสามารถพนักงานและการเติบโตในสายอาชีพ การสำรวจความผูกพันของพนักงาน ความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน และการรับเรื่องร้องเรียนและข้อเสนอแนะของพนักงาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมี แนวปฏิบัติด้านแผนการสืบทอดตำแหน่ง ตามนโยบายสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพภายในองค์กร เพื่อสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาทดแทนและปฏิบัติงานที่ทำให้การดำเนินธุรกิจขององค์กรดำเนินได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน

แผนการบริหารจัดการ

CKPower ได้จัดทำแผนระยะ 5 ปี (2568-2572) เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานอย่างเป็นระบบและยั่งยืน รองรับการขยายตัวของธุรกิจพลังงานหมุนเวียนและการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม โดยมุ่งเน้น การพัฒนาอย่างต่อเนื่องและการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ผ่านกลยุทธ์ที่ชัดเจนในแต่ละปี ดังนี้

• ปี 2568: วางรากฐานและเตรียมความพร้อม
• ปี 2569: การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
• ปี 2570: เสริมสร้างความพร้อมและขยายศักยภาพ
• ปี 2571: เพิ่มความเชี่ยวชาญและการมีส่วนร่วม
• ปี 2572: สร้างความเป็นเลิศและความยั่งยืน

กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืนCKPower มุ่งสู่การเป็นผู้ผลิตไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียนรายใหญ่ในภูมิภาคที่มีคาร์บอนฟุตพริ้นท์ต่ำ โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพบุคลากร เพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ พนักงานเป็นฟันเฟืองสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร บริษัทจึงมุ่งมั่น เสริมสร้างความเชี่ยวชาญด้านพลังงาน การบริหารทรัพยากร และการจัดการองค์กรกลยุทธ์หลักของ CKPower คือ การรักษาและพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง โดยสนับสนุน ความก้าวหน้าในสายอาชีพ การดูแลสวัสดิการที่เป็นธรรม และการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานมีความพร้อมรองรับการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมพลังงานหมุนเวียน

นอกจากนี้ บริษัทยังให้ความสำคัญกับ การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย มีคุณภาพ และส่งเสริมการเรียนรู้ ควบคู่ไปกับ การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านระบบประเมินผลที่สอดคล้องกับมาตรฐานสากล พร้อมวางแผนสืบทอดตำแหน่งเพื่อเสริมสร้างความต่อเนื่องทางธุรกิจ

5 แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บุคลากรสามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

การพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติงาน

โอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน

การดูแลพนักงานเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิต

สภาพแวดล้อมและความปลอดภัย

การสร้างความผูกพันต่อองค์กร

2) โอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน

การติดตามผลการดำเนินงาน และการประเมินการทำงานของพนักงาน

บริษัทให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของพนักงานและการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและการปรับตัวขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมพลังงาน โดยใช้ระบบประเมินผลที่เป็นมาตรฐานและสอดคล้องกับทิศทางการขยายตัวของธุรกิจซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทุกระดับดำเนินการเป็นประจำทุกปี โดยกำหนด เป้าหมายการดำเนินงานที่เชื่อมโยงกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร และใช้ 4 เกณฑ์หลัก ในการประเมิน ได้แก่

1. ตัวชี้วัดระดับองค์กร (Corporate KPI) เป้าหมายทางธุรกิจที่พนักงานต้องมีส่วนร่วมเพื่อสนับสนุนความสำเร็จขององค์กร

2. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation - PE) ประเมินผลลัพธ์ของงานที่พนักงานรับผิดชอบโดยพิจารณาตามตัวชี้วัดที่ตกลงร่วมกับหัวหน้างาน

3. การประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment - CA) พิจารณาทักษะ ความสามารถ และพฤติกรรมการทำงานให้สอดคล้องกับค่านิยมและแนวทางขององค์กร

4. ความสม่ำเสมอในการปฏิบัติงาน (Attendance - AT) วัดระดับความรับผิดชอบและความต่อเนื่องในการปฏิบัติงาน

แนวทางการดำเนินงาน

• การตั้งเป้าหมายรายบุคคล (Individual Goal Setting): พนักงานและหัวหน้างานร่วมกันกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร
• การติดตามและให้ Feedback อย่างต่อเนื่อง: หัวหน้างานมีบทบาทในการให้คำแนะนำและสนับสนุนพนักงานอย่างต่อเนื่อง
• การเชื่อมโยงผลการประเมินเข้ากับแผนพัฒนาศักยภาพ: ใช้ผลลัพธ์จากการประเมินเพื่อนำไปปรับแผนการพัฒนาพนักงานให้เหมาะสมกับศักยภาพและแนวโน้มของธุรกิจ

การดำเนินงานตามระบบนี้ช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงความคาดหวังขององค์กร และได้รับการพัฒนาศักยภาพอย่างเหมาะสม เพื่อให้บริษัทสามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน

เกณฑ์การประเมินการทำงานของพนักงาน

Coporate KPIs

Performance Evaluation (PE)

Competency Assessment (CA)

Attendant (AT)

การประเมินการทำงานของพนักงาน

บริษัทดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินงานเป็นไปตามเป้าหมายองค์กร และเพื่อสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในระยะยาว

แนวทางการประเมินผลการทำงาน

• ดัชนีชี้วัดผลสำเร็จ (Key Performance Indicators - KPIs): ใช้เป็นเกณฑ์หลักในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานในแต่ละตำแหน่ง
• การเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงาน (Comparative Ranking): นำผลลัพธ์มาเปรียบเทียบกับพนักงานในระดับเดียวกัน เพื่อให้เกิดมาตรฐานที่เป็นธรรม
• การพิจารณาค่าตอบแทน (Compensation Consideration): ใช้ผลการประเมินเป็นเกณฑ์ในการกำหนดค่าตอบแทนตาม CKP Performance Appraisal Manual
• การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Continuous Development): นำผลการประเมินมาวิเคราะห์และจัดทำ แผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคล (Individual Development Plan - IDP) เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้เหมาะสมกับเส้นทางอาชีพและเป้าหมายองค์กร

ระบบประเมินผลนี้ช่วยให้บริษัทสามารถพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ควบคู่ไปกับการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน

สัดส่วนพนักงานที่ได้รับการประเมินการพัฒนาศักยภาพในปี 2567

ผู้บริหารระดับสูง

84.2%

ผู้บริหารระดับกลาง

100%

ผู้บริหารระดับต้น

94.5%

พนักงานทั่วไป

89.6%

การทบทวนแผนการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน

บริษัทให้ความสำคัญกับ การพัฒนาศักยภาพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมีการทบทวนแผนการฝึกอบรมประจำปี เพื่อให้แน่ใจว่าหลักสูตรการพัฒนา สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานและทิศทางธุรกิจขององค์กร

แนวทางการทบทวนและพัฒนาศักยภาพพนักงาน

• การทบทวนแผนการฝึกอบรมประจำปี ปรับปรุงหลักสูตรการอบรมให้ตรงกับทักษะที่จำเป็นในแต่ละระดับ
• Individual Development Plan (IDP) ส่งเสริมให้พนักงานสามารถวางแผนพัฒนาตนเอง โดยเน้น Upskill & Reskill เพื่อเสริมสร้างผลิตภาพการทำงาน (Productivity)
• SMART Goal Setting ตั้งเป้าหมายการพัฒนาให้เป็นไปตามหลัก Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound เพื่อให้พนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายการเติบโตในอาชีพได้อย่างชัดเจน
• Training Roadmap ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงานในแต่ละระดับให้มีความพร้อมและศักยภาพสูงสุด

แผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคล (Individual development plan)

บริษัทให้ความสำคัญกับ การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในทุกระดับ โดยส่งเสริมให้พนักงาน วางแผนการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan - IDP) ที่สอดคล้องกับเส้นทางการพัฒนาและฝึกอบรมขององค์กร (Training Roadmap & Training Plan)

แนวทางการพัฒนา IDP

• สอดคล้องกับเส้นทางอาชีพและแผนกลยุทธ์ขององค์กร พนักงานสามารถเลือกแนวทางการพัฒนาให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานและเป้าหมายอาชีพของตนเอง
• ครอบคลุมการอบรมทั้งในประเทศและต่างประเทศ เปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงองค์ความรู้ที่ทันสมัยในระดับสากล
• พัฒนาทักษะที่หลากหลาย (Multidisciplinary Skills Development) – รองรับการเติบโตของพนักงานในมิติต่าง ๆ เช่น ทักษะทางเทคนิค (Technical Skills), ทักษะด้านการบริหารจัดการ (Managerial Skills), และทักษะด้านนวัตกรรม (Innovation & Digital Skills)

เป้าหมายของ Individual Development Plan

• เสริมสร้างศักยภาพพนักงาน ให้พร้อมสำหรับการเติบโตในสายอาชีพ
• เชื่อมโยงกับ Training Roadmap เพื่อให้พนักงานได้รับการพัฒนาที่ตรงจุดและต่อเนื่อง
• สนับสนุนแนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) ผ่านแนวทาง Upskilling & Reskilling เพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานในปัจจุบันและอนาคต ให้พนักงานสามารถปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมได้อย่างต่อเนื่อง

บริษัทสนับสนุนการสร้าง วัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว

แผนการสืบทอดตำแหน่ง

บริษัทตระหนักถึงความสำคัญของ แผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ในการรักษาความต่อเนื่องและเสถียรภาพของธุรกิจ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาและเตรียมความพร้อมของบุคลากรสำหรับตำแหน่งสำคัญในองค์กร เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินธุรกิจจะสามารถดำเนินต่อไปอย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

แนวปฏิบัติด้านแผนการสืบทอดตำแหน่ง โดยครอบคลุมทุกระดับขององค์กร ดังนี้

• ตำแหน่งระดับ กรรมการ (Board of Directors)
• ตำแหน่ง กรรมการผู้จัดการ (Managing Director)
• ผู้บริหารระดับสูง และตำแหน่งสำคัญในสายงานหลัก

แนวปฏิบัติที่ชัดเจนและเป็นมาตรฐาน

• จัดทำ แผนการสืบทอดตำแหน่งเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้เป็นแนวทางที่ชัดเจน
• กำหนด เกณฑ์การคัดเลือกผู้สืบทอดตำแหน่ง ตามศักยภาพ ความสามารถ และประสบการณ์
• มี กระบวนการพัฒนาและติดตามผล เพื่อให้มั่นใจว่าผู้สืบทอดตำแหน่งมีความพร้อม

การพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง

• Training & Development: จัดทำแผนพัฒนาทักษะ ความรู้ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งสำคัญ
• Leadership Pipeline: เตรียมความพร้อมให้กับ ผู้นำรุ่นใหม่ (Future Leaders) ผ่านหลักสูตรเฉพาะด้าน
• Job Rotation & Coaching: ส่งเสริมให้พนักงานที่มีศักยภาพได้ฝึกฝนในบทบาทที่หลากหลาย
• Assessment & Readiness Evaluation: ประเมินความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่งผ่านเกณฑ์ที่ชัดเจน

โครงการที่โดดเด่นที่ได้ดำเนินการในปี 2567

โครงการ ESG DNA E-Learning

บริษัทได้เข้าร่วมโครงการกับทางตลาดหลักทรัพย์ เพื่อให้พนักงานกลุ่มเป้าหมายในระดับ C05 ขึ้นไปมีความรู้ความเข้าใจเรื่องการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืนโดยเฉพาะส่วนสำคัญในการดำเนินธุรกิจของ บริษัททั้ง 3 ด้าน อันได้แก่ ด้านสิ่งแวดล้อม ด้านสังคม และบรรษัทภิบาลและเศรษฐกิจ เพื่อให้พนักงานสามารถเชื่อมโยงการทำงานในปัจจุบันให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายและสอดคล้องกับความยั่งยืนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เป้าหมาย ปี 2567

มากกว่า 80% ของพนักงานกลุ่มเป้าหมายมีความรู้ความเข้าใจเรื่องการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน โดยผ่านการอบรมและได้รับประกาศนียบัตรหลักสูตร SET ESG E-Learning compulsory courses (ESG 101 การพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน และ P01 พื้นฐานด้านความยั่งยืนของธุรกิจ)

ผลการดำเนินงานในปี 2567

98% ของพนักงานกลุ่มเป้าหมายมีความรู้ความเข้าใจเรื่องการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน โดยผ่านการอบรมหลักสูตร SET ESG E-Learning compulsory courses (ESG 101 การพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน และ P01 พื้นฐานด้านความยั่งยืนของธุรกิจ)

โครงการพัฒนาศักยภาพบุคลากรผ่าน Training Roadmap และ Learning Journey

โครงการสื่อสารให้ความรู้ผู้บริหารเรื่องการพัฒนาพนักงานโดยใช้ Training Roadmap และ Learning Journey เพื่อสร้างความเข้าใจให้กับผู้บริหารเกี่ยวกับความสำคัญของการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบ เพื่อให้ผู้บริหารตระหนักถึงบทบาทสำคัญในการสนับสนุนการเติบโตและพัฒนาของพนักงาน เพื่อนำเสนอแนวทางการวางแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลผ่านเครื่องมือ Learning Journey & Blended Learning

เป้าหมาย ปี 2567

100% ของผู้บริหารหน่วยงานได้รับการสื่อสารและมีความเข้าใจเรื่องการพัฒนาพนักงานโดยใช้ Training Roadmap และ Learning Journey

ผลการดำเนินงานในปี 2567

100% ของผู้บริหารหน่วยงานได้รับการสื่อสารและมีความเข้าใจเรื่องการพัฒนาพนักงานโดยใช้ Training Roadmap และ Learning Journey

โครงการ Team Building

กิจกรรมส่งเสริมการทำงานเป็นทีมช่วยสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานและองค์กร โดยเน้นการใช้วัฒนธรรมองค์กร CAWTA Core Values และแนวคิดด้านความยั่งยืน (Sustainability) เป็นหลักในการขับเคลื่อน การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพช่วยกระชับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานทุกระดับ พร้อมส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการคิด แก้ไขปัญหา และปรับตัวในการทำงานร่วมกัน สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีและความสัมพันธ์ในทีมที่แน่นแฟ้น รวมถึงการตระหนักถึงความสำคัญของความยั่งยืนในองค์กรอย่างยั่งยืน

เป้าหมาย ปี 2567

90% ของพนักงานที่เข้าร่วมกิจกรรมมีความพึงพอใจต่อกิจกรรม Team building ปี 2567

ผลการดำเนินงานในปี 2567

90% ของพนักงานที่เข้าร่วมกิจกรรมมีความพึงพอใจต่อกิจกรรม Team building ปี 2567

โครงการ CKP Technical Academy

โครงการพัฒนาพนักงานกลุ่มวิศวกรรมไฟฟ้า เรื่อง Power System Protection พัฒนาวิศวกรให้มีความเชี่ยวชาญด้านระบบป้องกันไฟฟ้าในระดับมืออาชีพ สามารถรับมือกับความท้าทายทางเทคนิคได้อย่างมีประสิทธิภาพ เตรียมความพร้อมสำหรับเทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ๆ ในระบบป้องกันไฟฟ้า

เป้าหมาย ปี 2567

ยกระดับความรู้และทักษะทางเทคนิคของวิศวกรไฟฟ้า ลดความเสี่ยงจากข้อผิดพลาดทางเทคนิค สร้างมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น เตรียมความพร้อมบุคลากรสำหรับการขยายธุรกิจ และพัฒนาขีดความสามารถการแข่งขันขององค์กร

ผลการดำเนินงานในปี 2567

พนักงานกลุ่มวิศวกรรมไฟฟ้าได้รับการอบรมจำนวน 33 คน

ผลลัพธ์ของโครงการ

วิศวกรไฟฟ้าจำนวน 33 คน ได้ยกระดับความรู้และทักษะทางเทคนิคของวิศวกรไฟฟ้า ลดความเสี่ยงจากข้อผิดพลาดทางเทคนิค สร้างมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น เตรียมความพร้อมบุคลากรสำหรับการขยายธุรกิจ และพัฒนาขีดความสามารถการแข่งขันขององค์กร

ประโยชน์ที่พนักงานได้รับ

• เพิ่มพูนความรู้และทักษะเฉพาะทางด้านระบบป้องกันไฟฟ้า ทำให้สามารถวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีความมั่นใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น ลดความเสี่ยงจากความผิดพลาดในการทำงาน
• ได้เรียนรู้กรณีศึกษาจากผู้เชี่ยวชาญ เสริมสร้างเครือข่ายกับผู้เชี่ยวชาญและเพื่อนร่วมอาชีพ เปิดโอกาสในการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ ซึ่งสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับสถานการณ์จริงได้ สามารถออกแบบระบบป้องกันไฟฟ้าที่มีความน่าเชื่อถือและปลอดภัยสูงขึ้น
• มีโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ เนื่องจากมีความเชี่ยวชาญในสาขาอาชีพสูงขึ้น

ประโยชน์เชิงปริมาณที่บริษัทได้รับ

• ลดเวลาในการแก้ไขปัญหาระบบไฟฟ้าลง 25% เนื่องจากพนักงานสามารถวินิจฉัยปัญหาได้รวดเร็วขึ้น
• ลดค่าใช้จ่ายในการซ่อมบำรุงเครื่องจักรและอุปกรณ์ไฟฟ้าลงประมาณ 15% ต่อปี
• ลดความจำเป็นในการจ้างที่ปรึกษาภายนอกลง คิดเป็นค่าใช้จ่ายที่ประหยัดได้ประมาณ 500,000 บาทต่อปี

โครงการปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน

กำหนดรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนที่จูงใจพนักงานโดยเฉพาะกลุ่มพนักงานที่ต้องใช้ทักษะสูงในการปฎิบัติงาน/ ที่ทักษะที่หายากและคลาดแคลนในตลาดแรงงาน เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงานทั้งในระยะสั้นและในระยะยาว รวมถึงสามารถดึงดูดผู้สมัครที่มีความสามารถสูงในตลาดแรงงานได้

เป้าหมาย ปี 2567

เพื่อสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงาน และสร้างความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน ตั้งเป้าอัตราการลาออกไม่เกิน 10%

ผลการดำเนินงานในปี 2567

อัตราการลาออกของพนักงานในปี 2567 คิดเป็น 4%

โครงการปรับปรุงการสื่อสารที่เกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน

สร้างความเข้าใจแก่พนักงานเกี่ยวกับการกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และความเชื่อมโยงของผลการประเมินกับการพัฒนาและการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานรวมถึงการปรับขึ้นค่าจ้างประจำปี

เป้าหมาย ปี 2567

100% พนักงานได้รับการสื่อสารเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ผลการดำเนินงานในปี 2567

100% พนักงานได้รับการสื่อสารเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน

โครงการ Internship Program

โครงการพัฒนานักศึกษาฝึกงาน ให้ได้เรียนรู้และรับประสบการณ์จากการทำงานจริง เป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในอนาคต ปลูกฝังจิตสำนึก จรรยาบรรณในการทำงาน และความรับผิดชอบต่อสังคม อีกทั้งยังเป็นการสร้างเครือข่ายระหว่างสถาบันการศึกษาและภาคธุรกิจ

เป้าหมาย ปี 2567

มากกว่า 5 รายนักศึกษาฝึกงานไม่น้อยกว่า

ผลการดำเนินงานในปี 2567

ปี 2567 มีนักศึกษาฝึกงานเข้าร่วมโครงการเป็นนักศึกษาไทยจำนวน 8 คน และนักศึกษาลาวจำนวน 2 คน

หลักสูตรอบรมภาคบังคับ (Compulsory Program)

เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติตามมาตรฐาน ระบบ หลักเกณฑ์ นโยบายที่บริษัทกำหนด ประกอบด้วยหัวข้อการสร้างความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมร่วม การถ่ายทอดทิศทางการดำเนินธุรกิจ การสร้างความตระหนักด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การส่งเสริมแนวคิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน การสร้างความรู้ความเข้าใจด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และการกำกับดูแล ตลอดจนจรรยาบรรณและหลักการกำกับดูแลกิจการ การดำเนินธุรกิจที่มีความรับผิดชอบและเคารพสิทธิมนุษยชน

เป้าหมาย ปี 2567

พนักงานได้รับการพัฒนาศักยภาพ 100 %

ผลการดำเนินงานในปี 2567

พนักงานได้รับการพัฒนาศักยภาพ 100 %

หลักสูตรพัฒนาทักษะเฉพาะสายงาน (Functional Training)

เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด เช่น หลักสูตรเฉพาะทางสายงานวิศวกรรม หลักสูตรเฉพาะทางสายงานการเงินและการบัญชี หลักสูตรเฉพาะทางสายงานทรัพยากรบุคคล เป็นต้น

เป้าหมาย ปี 2567

พนักงานได้รับการพัฒนาศักยภาพมากกกว่า 80%

ผลการดำเนินงานในปี 2567

พนักงานได้รับการพัฒนาศักยภาพ 95%

หลักสูตรพัฒนาทักษะ Soft Skill และ Leadership

เพื่อสร้างบุคลากรที่มีความสามารถรอบด้าน มีภาวะผู้นำ และพร้อมขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน เช่น หลักสูตร Building Confidence for Public Communication, Powering Endless Synergy, Behavioral Interview Workshop with Skill Practice Workshop, Effective Business Writing เป็นต้น

เป้าหมาย ปี 2567

พนักงานกลุ่มเป้าหมายมีความรู้ความเข้าใจเรื่องการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืนมากกว่า 80%

ผลการดำเนินงานในปี 2567

พนักงานกลุ่มเป้าหมายมีความรู้ความเข้าใจเรื่องการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน 98%

หลักสูตรเสริมประสิทธิภาพการทำงาน (Super Productive)

หลักสูตรเพื่อพัฒนากระบวนการทำงานด้วย KAIZEN, การใช้เครื่องมือดิจิทัลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เช่น Power BI, CANVA, Generative AI เป็นต้น

เป้าหมาย ปี 2567

100% พนักงานกลุ่มเป้าหมายได้รับการอบรมหลักสูตร ตามกำหนด

ผลการดำเนินงานในปี 2567

100% พนักงานกลุ่มเป้าหมายได้รับการอบรมหลักสูตร ตามกำหนด