การพัฒนาศักยภาพและการดูแลพนักงาน
ผลกระทบต่อธุรกิจ (GRI3-3)
ความท้าทายและโอกาส (GRI3-3)
ธุรกิจพลังงานหมุนเวียนเผชิญความท้าทายในการแข่งขันด้านบุคลากรทักษะสูง การรักษาและพัฒนาศักยภาพพนักงานจึงเป็นความท้าทายสำคัญขององค์กร โดยเฉพาะทักษะใหม่ บริษัทจึงต้องพัฒนาทักษะพนักงานอย่างต่อเนื่อง ควบคู่กับการดูแลคุณภาพชีวิตและสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและเกื้อหนุน (Well-being & Safe Workplace) เพื่อบริหารความเสี่ยงจากการสูญเสียบุคลากรคุณภาพและความไม่ต่อเนื่องในการดำเนินงาน
ขณะเดียวกันยังเป็นโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพและความพร้อมขององค์กรผ่านการพัฒนาทักษะที่สอดคล้องกับบทบาทงานจริง การเสริมสร้างเส้นทางความก้าวหน้า (Career Development) และการสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้และนวัตกรรม ทั้งยังช่วยให้องค์กรตอบสนองต่อความคาดหวังของผู้มีส่วนได้เสียด้านการจ้างงานที่มีคุณค่า ความเท่าเทียม และการปฏิบัติที่เป็นธรรม ซึ่งสนับสนุนความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว
ความมุ่งมั่น (GRI3-3)
บริษัทมุ่งพัฒนาศักยภาพบุคลากรและดูแลพนักงานอย่างรอบด้าน เพื่อเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันและความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมพลังงานหมุนเวียน โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะอย่างเป็นระบบและการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการเติบโต ครอบคลุมแนวทางสำคัญ ได้แก่การพัฒนา Soft Skills และ Hard Skills การฝึกอบรม การประชุมเชิงปฏิบัติการ และแพลตฟอร์มการเรียนรู้ที่ทันสมัย ควบคู่กับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย การดูแลสุขภาวะกายและใจของพนักงาน และการส่งเสริมการจ้างงานที่มีคุณค่า บริษัทให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมทางเพศ การเปิดโอกาสอย่างเป็นธรรม และการไม่เลือกปฏิบัติในทุกระดับขององค์กร เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่หลากหลายและครอบคลุม (Diversity & Inclusion)
บริษัทตระหนักว่า “บุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญและมีแรงจูงใจ” คือกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนการผลิตไฟฟ้าที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม ชุมชน และสังคม สนับสนุนเป้าหมายการลดคาร์บอนฟุตพรินท์และการเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว
แนวทางการบริหารจัดการ (GRI3-3)
นโยบายและแผนการบริหารจัดการ
นโยบาย
บริษัทกำหนดนโยบายบริหารงานบุคคล เพื่อให้การบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ มีความโปร่งใส และเป็นไปตามหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี โดยนโยบายได้ครอบคลุมเรื่องการพัฒนาและดูแลพนักงาน โดยให้ความสำคัญไปที่เรื่องต่าง ๆ เช่น การปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิมนุษยชน การจ้างงานและการบรรจุพนักงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ การพัฒนาความรู้ความสามารถพนักงานและการเติบโตในสายอาชีพ การสำรวจความผูกพันของพนักงาน ความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน และการรับเรื่องร้องเรียนและข้อเสนอแนะของพนักงาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีแนวปฏิบัติด้านแผนการสืบทอดตำแหน่ง ตามนโยบายสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพภายในองค์กร เพื่อสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาทดแทนและปฏิบัติงานที่ทำให้การดำเนินธุรกิจขององค์กรดำเนินได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน
แผนการบริหารจัดการ
CKPower ได้จัดทำแผนระยะ 5 ปี (2568-2572) เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานอย่างเป็นระบบและยั่งยืน รองรับการขยายตัวของธุรกิจพลังงานหมุนเวียนและการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม โดยมุ่งเน้นการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ผ่านกลยุทธ์ที่ชัดเจนในแต่ละปี ดังนี้
- ปี 2568: วางรากฐานและเตรียมความพร้อม
- ปี 2569: การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
- ปี 2570: เสริมสร้างความพร้อมและขยายศักยภาพ
- ปี 2571: เพิ่มความเชี่ยวชาญและการมีส่วนร่วม
- ปี 2572: สร้างความเป็นเลิศและความยั่งยืน
| แผนการพัฒนาศักยภาพบุคลากรและการดูแลพนักงานระยะ 5 ปี (2568-2572) | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
ปี
2568 |
ปี
2569 |
ปี
2570 |
ปี
2571 |
ปี
2572 |
|||||
| วางรากฐานและเตรียมความพร้อม | การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง | เสริมสร้างความพร้อมและขยายศักยภาพ | เพิ่มความเชี่ยวชาญและการมีส่วนร่วม | สร้างความเป็นเลิศและความยั่งยืน | |||||
|
วางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับแผนขยายธุรกิจ
กำหนดจำนวนและประเภทของบุคลากรที่จำเป็นต่อการขยายธุรกิจ |
ปรับปรุงระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (Core HR System)
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการข้อมูลและกระบวนการ HR |
พัฒนาพนักงานตามตำแหน่ง
จัดอบรมเพื่อเสริมสร้างทักษะเฉพาะทางของแต่ละสายงาน |
พัฒนาพนักงานตามตำแหน่ง
เสริมสร้างทักษะเฉพาะทางตามความต้องการของแต่ละสายงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและความเชี่ยวชาญในบทบาทหน้าที่รายงานและปรับปรุงแผนพัฒนา สรุปผลลัพธ์การพัฒนาศักยภาพพนักงาน วิเคราะห์ประสิทธิผล และปรับปรุงแผนพัฒนาให้เหมาะสมกับทิศทางธุรกิจในปีถัดไป |
สรุปผลการดำเนินงาน 5 ปี
ทบทวนความสำเร็จของแผนพัฒนาบุคลากร วิเคราะห์จุดแข็งและโอกาสในการปรับปรุง พร้อมกำหนดแนวทางการพัฒนาบุคลากรในอนาคต |
|||||
|
จัดทำแผนพัฒนาบุคลากร
พัฒนาแผนการพัฒนาที่มีโครงสร้างชัดเจน เพื่อสนับสนุนการดำเนินงานในปัจจุบันและอนาคต |
พัฒนาพนักงานปัจจุบัน
จัดฝึกอบรมและพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับการดำเนินธุรกิจ ปรับปรุงแผนพัฒนาทักษะให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจ |
ขยายขีดความสามารถ
ของพนักงานในด้านเทคโนโลยีและนวัตกรรม |
ดำเนินงานตามแผนงานของคณะกรรมการสวัสดิการ
|
พัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
ดำเนินการพัฒนาศักยภาพพนักงานระดับผู้จัดการและผู้นำองค์กร |
|||||
|
ประเมินความเสี่ยงด้านบุคลากร
วิเคราะห์ปัจจัยเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นเพื่อเตรียมแผนรับมือ (People risk assessment) |
ปรับปรุงพัฒนาตามความสนใจของพนักงาน
|
ดำเนินงานตามแผนงานของคณะกรรมการสวัสดิการ
|
สำรวจความสนใจและความผูกพันองค์กร
|
ขยายระบบบริหารทรัพยากรบุคคล
พัฒนาและปรับปรุงระบบ HR ให้ครอบคลุมทุกกระบวนการรองรับการเติบโตของธุรกิจ และเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการบุคลากร |
|||||
|
สรุปและวิเคราะห์ผลจาก Engagement Survey
ดำเนินการในปี 2567 เพื่อปรับปรุงแนวทางดูแลพนักงาน และประชุมคณะกรรมการสวัสดิการชุดใหม่ไตรมาสละครั้ง |
สำรวจความสนใจและความผูกพันองค์กร
|
ประชุมคณะกรรมการสวัสดิการชุดใหม่ไตรมาสละครั้ง
|
ประชุมคณะกรรมการสวัสดิการชุดใหม่ ไตรมาสละครั้ง
|
ดำเนินงานตามแผนงาน
ของคณะกรรมการสวัสดิการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการชุดใหม่ไตรมาสละครั้ง |
|||||
|
ประชุมคณะกรรมการสวัสดิการชุดใหม่ไตรมาสละครั้ง
|
|||||||||
กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืน บริษัทมุ่งสู่การเป็นผู้ผลิตไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียนรายใหญ่ในภูมิภาคที่มีคาร์บอนฟุตพริ้นท์ต่ำ โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพบุคลากร เพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ พนักงานเป็นฟันเฟืองสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร บริษัทจึงมุ่งมั่น เสริมสร้างความเชี่ยวชาญด้านพลังงาน การบริหารทรัพยากร และการจัดการองค์กรกลยุทธ์หลักของ CKPower คือ การรักษาและพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง โดยสนับสนุน ความก้าวหน้าในสายอาชีพ การดูแลสวัสดิการที่เป็นธรรม และการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานมีความพร้อมรองรับการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมพลังงานหมุนเวียน
นอกจากนี้ บริษัทยังให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย มีคุณภาพ และส่งเสริมการเรียนรู้ ควบคู่ไปกับ การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านระบบประเมินผลที่สอดคล้องกับมาตรฐานสากล พร้อมวางแผนสืบทอดตำแหน่งเพื่อเสริมสร้างความต่อเนื่องทางธุรกิจ
5 แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บุคลากรสามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กร
1) การพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติงาน (GRI404-2)
บริษัทให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยดำเนินการผ่าน Employee Development Roadmap ที่ออกแบบให้เหมาะสมกับแต่ละระดับและตำแหน่งงาน เพื่อให้พนักงานมีทักษะที่จำเป็นรองรับการเติบโตในสายอาชีพ และสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทในการเป็นผู้นำด้านการผลิตไฟฟ้าจากทรัพยากรที่ยั่งยืน
บริษัทใช้แนวทาง การเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning Approach) เพื่อให้พนักงานสามารถพัฒนาศักยภาพได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย
- การอบรมภายในองค์กร (In-house Training) โดยใช้ผู้เชี่ยวชาญภายในและภายนอกองค์กร
- การอบรมภายนอกองค์กร (External Training) เพื่อให้พนักงานได้รับความรู้จากแหล่งข้อมูลที่หลากหลาย
- หลักสูตรอบรมออนไลน์ (E-learning & Digital Training) เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลา
- การเรียนรู้จากประสบการณ์การทำงานจริง (On-the-job Training) เพื่อพัฒนาทักษะเชิงปฏิบัติและการแก้ปัญหาหน้างาน
- การถ่ายทอดองค์ความรู้ระหว่างพนักงาน (Knowledge Sharing) เพื่อสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร
ผลลัพธ์ของการพัฒนาพนักงาน ปี 2568 (GRI404-1)
- ชั่วโมงการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานรวมทั้งสิ้น 24,021 ชั่วโมง
- ชั่วโมงเฉลี่ยต่อพนักงาน 43 ชั่วโมง
- พนักงานที่ได้รับการพัฒนาร้อยละ 92.34 ของพนักงานทั้งหมด
บริษัทมุ่งมั่นพัฒนาและปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและแนวโน้มอุตสาหกรรมทางด้านพลังงานหมุนเวียนอย่างต่อเนื่อง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของพนักงาน เสริมสร้างโอกาสทางสายอาชีพ และสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัท
แนวทางการพัฒนาศักยภาพพนักงาน
บริษัทพัฒนาศักยภาพพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร กลยุทธ์ทางธุรกิจ และนโยบายหลัก ผ่านโครงสร้างการเรียนรู้ที่เป็นระบบ ครอบคลุมทั้งสมรรถนะหลัก (Core Competencies) และทักษะเฉพาะทาง (Functional Competencies) เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการทำงาน สนับสนุนความก้าวหน้าในสายอาชีพ และส่งเสริมความยั่งยืนขององค์กร โดยมีโปรแกรมการพัฒนาพนักงานแบ่งออกเป็น 4 ระดับหลัก ดัง
เป้าหมายของบริษัท / กลยุทธ์ทางธุรกิจ / นโยบาย |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| สมรรถนะ (ค่านิยมหลัก / เชิงหน้าที่ / การบริหารจัดการ) | |||||||
|
หลักสูตรอบรมภาคบังคับ
Basic / Fundamental |
ทักษะเฉพาะด้าน
Knowledge / Skill |
ทักษะด้านสังคมและการบริหารคน
Knowledge / Skill |
ทักษะขั้นสูง
Knowledge / Skill |
||||
| เพื่อให้สามารถปฏิบัติตามมาตรฐาน ระบบ หลักเกณฑ์ นโยบายที่บริษัทกำหนด | เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบ | เพื่อเพิ่ม/เสริมศักยภาพการทำงาน | เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน | ||||
| ให้พนักงานปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎระเบียบ (Compliance) | เพิ่มประสิทธิภาพและผลลัพธ์ในการทำงาน (Performance & Productivity) | พัฒนาศักยภาพและเตรียมความพร้อมสู่บทบาทที่สูงขึ้น (Potential) | ยกระดับความสามารถและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว (Productivity) | ||||
|
|
|
|
||||
CKPower Academy Application
บริษัทได้พัฒนา CKPower Academy Application เป็นแพลตฟอร์มสำหรับ Knowledge Management ที่ช่วยเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานและสนับสนุนแนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) โดยเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเข้าถึงแหล่งความรู้ ทักษะที่จำเป็น และแนวโน้มอุตสาหกรรมใหม่ ๆ ได้ทุกที่ ทุกเวลา ช่วยยกระดับความพร้อมของบุคลากรต่อการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจและเทคโนโลยีอย่างต่อเนื่อง
คุณสมบัติหลักของ CKPower Academy
- Self-initiated Learning: พนักงานสามารถเรียนรู้ด้วยตนเองผ่าน Online Learning และ Virtual Training ตามความสนใจและความต้องการในการพัฒนาเฉพาะบุคคล
- Knowledge Sharing: เป็นศูนย์กลางการแบ่งปันองค์ความรู้ จากหน่วยงานต่าง ๆ ภายในองค์กร เพื่อให้พนักงานสามารถแลกเปลี่ยนทักษะเฉพาะทางและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด
- Virtual Class & Face-to-Face Training: รองรับการฝึกอบรมในหลายรูปแบบทั้งออนไลน์ (Virtual) และอบรมแบบพบปะ (Face-to-Face Training) เพื่อตอบโจทย์การเรียนรู้ที่หลากหลาย
- E-Book & Key Content Summaries: รวบรวมหนังสือ Best Seller และสรุปเนื้อหาสำคัญให้อ่านง่ายและสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้ทันที
ผลลัพธ์ของ CKPower Academy ปี 2568
- พนักงานใหม่ 100% ได้รับการอบรมหลักสูตรภาคบังคับผ่าน CKPower Academy Application
- บริษัทได้พัฒนา CKPower Academy ให้เป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้าง วัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนาต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานและองค์กรเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืนและมีประสิทธิภาพ
การขยายและต่อยอดความสำเร็จด้วยการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing)
บริษัทมุ่งเน้นการสร้าง วัฒนธรรมการเรียนรู้และการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing Culture) เพื่อส่งเสริมการพัฒนาทักษะของพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกัน โดยส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับมีส่วนร่วมในการถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร
แนวทางการส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing)
- สนับสนุนให้พนักงานทุกระดับมีส่วนร่วม ในการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และประสบการณ์
- จัดทำระบบ Knowledge Management เพื่อรวบรวมข้อมูลและองค์ความรู้ให้เข้าถึงได้ง่าย
- ใช้แพลตฟอร์ม CKPower Academy เป็นศูนย์กลางสำหรับการแบ่งปันและจัดเก็บองค์ความรู้
- กระตุ้นให้พนักงานพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ผ่านการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงาน
ผลลัพธ์ของการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) ปี 2568
- มีการแบ่งปันองค์ความรู้ ครอบคลุมหลากหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจ จำนวน 131 หัวข้อ
- พนักงานสามารถเข้าถึงความรู้ได้รวดเร็วขึ้น ผ่านระบบ Knowledge Management
บริษัทได้รวบรวมเนื้อหาจากกิจกรรม Knowledge Sharing ไว้บนแพลตฟอร์มออนไลน์ CKPower Academy เพื่อให้พนักงานสามารถเข้าถึงองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับสายงานของตนเองได้หลากหลาย และสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งการดำเนินงานนี้ช่วยสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และสนับสนุนความพร้อมของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และยกระดับความยืดหยุ่นขององค์กรในระยะยาว
2) โอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน
การติดตามผลการดำเนินงาน และการประเมินการทำงานของพนักงาน
บริษัทให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของพนักงานและการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและการปรับตัวขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมพลังงาน โดยใช้ระบบประเมินผลที่เป็นมาตรฐานและสอดคล้องกับทิศทางการขยายตัวของธุรกิจซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทุกระดับดำเนินการเป็นประจำทุกปี โดยกำหนด เป้าหมายการดำเนินงานที่เชื่อมโยงกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร และใช้ 4 เกณฑ์หลัก ในการประเมิน ได้แก่
1. ตัวชี้วัดระดับองค์กร (Corporate KPI) เป้าหมายทางธุรกิจที่พนักงานต้องมีส่วนร่วมเพื่อสนับสนุนความสำเร็จขององค์กร
2. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation - PE) ประเมินผลลัพธ์ของงานที่พนักงานรับผิดชอบโดยพิจารณาตามตัวชี้วัดที่ตกลงร่วมกับหัวหน้างาน
3. การประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment - CA) พิจารณาทักษะ ความสามารถ และพฤติกรรมการทำงานให้สอดคล้องกับค่านิยมและแนวทางขององค์กร
4. ความสม่ำเสมอในการปฏิบัติงาน (Attendance - AT) วัดระดับความรับผิดชอบและความต่อเนื่องในการปฏิบัติงาน
แนวทางการดำเนินงาน
- การตั้งเป้าหมายรายบุคคล (Individual Goal Setting): พนักงานและหัวหน้างานร่วมกันกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร
- การติดตามและให้ Feedback อย่างต่อเนื่อง: หัวหน้างานมีบทบาทในการให้คำแนะนำและสนับสนุนพนักงานอย่างต่อเนื่อง
- การเชื่อมโยงผลการประเมินเข้ากับแผนพัฒนาศักยภาพ: ใช้ผลลัพธ์จากการประเมินเพื่อนำไปปรับแผนการพัฒนาพนักงานให้เหมาะสมกับศักยภาพและแนวโน้มของธุรกิจ
การดำเนินงานตามระบบนี้ช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงความคาดหวังขององค์กร และได้รับการพัฒนาศักยภาพอย่างเหมาะสม เพื่อให้บริษัทสามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน
เกณฑ์การประเมินการทำงานของพนักงาน
การประเมินการทำงานของพนักงาน (GRI404-3)
บริษัทดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินงานเป็นไปตามเป้าหมายองค์กร และเพื่อสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในระยะยาว
แนวทางการประเมินผลการทำงาน
- ดัชนีชี้วัดผลสำเร็จ (Key Performance Indicators - KPIs): ใช้เป็นเกณฑ์หลักในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานในแต่ละตำแหน่ง
- การเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงาน (Comparative Ranking): นำผลลัพธ์มาเปรียบเทียบกับพนักงานในระดับเดียวกัน เพื่อให้เกิดมาตรฐานที่เป็นธรรม
- การพิจารณาค่าตอบแทน (Compensation Consideration): ใช้ผลการประเมินเป็นเกณฑ์ในการกำหนดค่าตอบแทนตาม CKP Performance Appraisal Manual
- การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Continuous Development): นำผลการประเมินมาวิเคราะห์และจัดทำ แผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคล (Individual Development Plan - IDP) เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้เหมาะสมกับเส้นทางอาชีพและเป้าหมายองค์กร
ระบบประเมินผลนี้ช่วยให้บริษัทสามารถพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ควบคู่ไปกับการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน
สัดส่วนพนักงานที่ได้รับการประเมินการพัฒนาศักยภาพในปี 2568
การทบทวนแผนการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน
บริษัทให้ความสำคัญกับ การพัฒนาศักยภาพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมีการทบทวนแผนการฝึกอบรมประจำปี เพื่อให้แน่ใจว่าหลักสูตรการพัฒนา สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานและทิศทางธุรกิจขององค์กร
แนวทางการทบทวนและพัฒนาศักยภาพพนักงาน
- การทบทวนแผนการฝึกอบรมประจำปี ปรับปรุงหลักสูตรการอบรมให้ตรงกับทักษะที่จำเป็นในแต่ละระดับ
- Individual Development Plan (IDP) ส่งเสริมให้พนักงานสามารถวางแผนพัฒนาตนเอง โดยเน้น Upskill & Reskill เพื่อเสริมสร้างผลิตภาพการทำงาน (Productivity)
- SMART Goal Setting ตั้งเป้าหมายการพัฒนาให้เป็นไปตามหลัก Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound เพื่อให้พนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายการเติบโตในอาชีพได้อย่างชัดเจน
- Training Roadmap ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงานในแต่ละระดับให้มีความพร้อมและศักยภาพสูงสุด
แผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคล (Individual development plan)
บริษัทให้ความสำคัญกับ การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในทุกระดับ โดยส่งเสริมให้พนักงาน วางแผนการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ที่สอดคล้องกับเส้นทางการพัฒนาและฝึกอบรมขององค์กร (Training Roadmap & Training Plan)
แนวทางการพัฒนา IDP
- สอดคล้องกับเส้นทางอาชีพและแผนกลยุทธ์ขององค์กร พนักงานสามารถเลือกแนวทางการพัฒนาให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานและเป้าหมายอาชีพของตนเอง
- ครอบคลุมการอบรมทั้งในประเทศและต่างประเทศ เปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงองค์ความรู้ที่ทันสมัยในระดับสากล
- พัฒนาทักษะที่หลากหลาย (Multidisciplinary Skills Development) – รองรับการเติบโตของพนักงานในมิติต่าง ๆ เช่น ทักษะทางเทคนิค (Technical Skills) ทักษะด้านการบริหารจัดการ (Managerial Skills) และทักษะด้านนวัตกรรม (Innovation & Digital Skills)
เป้าหมายของ Individual Development Plan
- เสริมสร้างศักยภาพพนักงาน ให้พร้อมสำหรับการเติบโตในสายอาชีพ
- เชื่อมโยงกับ Training Roadmap เพื่อให้พนักงานได้รับการพัฒนาที่ตรงจุดและต่อเนื่อง
- สนับสนุนแนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) ผ่านแนวทาง Upskilling & Reskilling เพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานในปัจจุบันและอนาคต ให้พนักงานสามารถปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมได้อย่างต่อเนื่อง
บริษัทสนับสนุนการสร้าง วัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว
แผนการสืบทอดตำแหน่ง
บริษัทตระหนักถึงความสำคัญของ แผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ในการรักษาความต่อเนื่องและเสถียรภาพของธุรกิจ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาและเตรียมความพร้อมของบุคลากรสำหรับตำแหน่งสำคัญในองค์กร เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินธุรกิจจะสามารถดำเนินต่อไปอย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ
แนวปฏิบัติด้านแผนการสืบทอดตำแหน่ง โดยครอบคลุมทุกระดับขององค์กร ดังนี้
- ตำแหน่งระดับ กรรมการ (Board of Directors)
- ตำแหน่ง กรรมการผู้จัดการ (Managing Director)
- ผู้บริหารระดับสูง และตำแหน่งสำคัญในสายงานหลัก
แนวปฏิบัติที่ชัดเจนและเป็นมาตรฐาน
- จัดทำ แผนการสืบทอดตำแหน่งเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้เป็นแนวทางที่ชัดเจน
- กำหนด เกณฑ์การคัดเลือกผู้สืบทอดตำแหน่ง ตามศักยภาพ ความสามารถ และประสบการณ์
- มี กระบวนการพัฒนาและติดตามผล เพื่อให้มั่นใจว่าผู้สืบทอดตำแหน่งมีความพร้อม
การพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง
- Training & Development: จัดทำแผนพัฒนาทักษะ ความรู้ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งสำคัญ
- Leadership Pipeline: เตรียมความพร้อมให้กับ ผู้นำรุ่นใหม่ (Future Leaders) ผ่านหลักสูตรเฉพาะด้าน
- Job Rotation & Coaching: ส่งเสริมให้พนักงานที่มีศักยภาพได้ฝึกฝนในบทบาทที่หลากหลาย
- Assessment & Readiness Evaluation: ประเมินความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่งผ่านเกณฑ์ที่ชัดเจน
3) การดูแลพนักงานเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงาน (GRI2-30, 401-2, 401-3, 403-6)
บริษัทให้ความสำคัญกับการดูแลและพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน เพื่อให้พนักงานทุกคนได้รับการดูแลที่เหมาะสม สร้างความผูกพันต่อองค์กร และสนับสนุนความยั่งยืนของธุรกิจ
1. สวัสดิการพนักงาน
บริษัทมอบ สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ ให้กับพนักงานทุกระดับ รวมถึงพนักงานประจำและลูกจ้างที่ปฏิบัติงานใน สถานประกอบการที่สำคัญของบริษัท (Significant Locations of Operation) ทั้งนี้ บริษัทได้ระบุรายละเอียดสวัสดิการ นโยบาย ระเบียบปฏิบัติ รวมทั้งระบุรายละเอียดของกระบวนการขั้นตอนการเลิกจ้างที่เป็นไปตามกฎหมายให้พนักงานได้รับทราบ ซึ่งมีผลบังคับใช้ครอบคลุมร้อยละ 100 ของพนักงานทั้งหมด โดยครอบคลุมสิทธิประโยชน์หลักดังต่อไปนี้
สวัสดิการด้านสุขภาพและชีวิต
- การตรวจสุขภาพประจำปี
- ประกันชีวิต
- ประกันสุขภาพ
- ความคุ้มครองความทุพพลภาพ
สิทธิประโยชน์ด้านครอบครัวและสังคม
- การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พนักงานหญิงสามารถลาคลอดได้ 90 วัน (ได้รับค่าจ้าง 45 วัน)
- พนักงานชายสามารถใช้ วันลากิจ เพื่อสนับสนุนภรรยาในช่วงคลอดบุตรได้ ไม่เกิน 7 วันต่อปี
- การลาเพื่อดูแลบุคคลในครอบครัว เช่น คู่สมรส บุตร บิดามารดา ปู่ย่าตายาย ใช้วันลากิจไม่เกิน 7 วันต่อปี
แผนการเกษียณอายุ (Retirement Plan)
- สนับสนุนความมั่นคงทางการเงินในระยะยาวให้กับพนักงาน
การลาเพื่อกิจธุระส่วนตัว
บริษัทอนุญาตให้พนักงานลากิจโดยได้รับค่าจ้าง ไม่เกิน 7 วันต่อปี เพื่อดำเนินธุระส่วนตัวที่สำคัญ โดยรวมถึง
- พนักงานชายสามารถใช้วันลากิจเพื่อสนับสนุนภรรยาในช่วงคลอดบุตรได้
- พนักงานทั่วไปสามารถใช้วันลากิจเพื่อดูแลบุคคลในครอบครัว เช่น คู่สมรส บุตร บิดา มารดา ปู่ ย่า ตา ยาย
2. คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ
บริษัทได้จัดตั้ง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ (คสส.) เพื่อดูแล การจัดสรรสวัสดิการ ให้เหมาะสมและเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานไทย (มรท. 8001-2553) และมาตรฐานสิทธิมนุษยชนสากล โดยมีจุดมุ่งหมายดังนี้:
- ตรวจสอบและควบคุมการจัดสรรสวัสดิการให้พนักงาน อย่างต่อเนื่อง
- เปิดโอกาสให้พนักงานได้ แสดงความคิดเห็นและเสนอแนะ เกี่ยวกับสวัสดิการผ่านช่องทางที่กำหนด
- สอดคล้องกับ กฎหมายแรงงาน และแนวปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชน
คณะกรรมการมี สมาชิก 5 คน ซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานทั้งหมด และประชุมเป็นระยะเพื่อพัฒนาแนวทางการดูแลสวัสดิการให้เหมาะสม
3. ส่งเสริมการจ้างงานอย่างเท่าเทียม (Diversity & Equal Opportunity Employment)
บริษัทส่งเสริม นโยบายจ้างงานที่ไม่เลือกปฏิบัติ และเปิดโอกาสให้กับบุคคลทุกกลุ่ม โดยยึดหลักการจ้างงานที่คำนึงถึง ความหลากหลายทางเชื้อชาติ เพศ ศาสนา อายุ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม ภูมิลำเนา การศึกษา และความพร้อมทางกายภาพ
บริษัทให้ความสำคัญกับ การจ้างงานคนพิการและผู้ด้อยโอกาส โดยมีแนวปฏิบัติดังนี้
- จัดสรรงานที่ เหมาะสม กับศักยภาพของบุคคล
- มอบ สิทธิและสวัสดิการที่เท่าเทียม กับพนักงานทั่วไป
- สนับสนุน การพัฒนาทักษะและศักยภาพ
ในปี 2568
- บริษัทยังไม่มีการจ้างงานกลุ่มผู้ด้อยโอกาส
- บริษัทได้ส่งเงินสนับสนุนกองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการให้กับ กรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ เป็นจำนวน 240,900 บาท
4. การดำเนินการเพื่อสนับสนุนการทำงานของพนักงาน
โครงสร้างค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ (Competitive Compensation Structure) บริษัทกำหนดค่าตอบแทนที่สามารถแข่งขันกับตลาดแรงงาน โดยพิจารณาจาก
- อัตราเงินเดือนของอุตสาหกรรม
- คุณวุฒิ / ประสบการณ์ / ขอบข่ายการบังคับบัญชาตามระดับตำแหน่ง
การปรับขึ้นเงินเดือนตามผลการปฏิบัติงาน (Performance-Based Salary Adjustment)
- ใช้ผลการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์การขึ้นเงินเดือน
- ครอบคลุมการประเมิน KPIs พฤติกรรม และศักยภาพในการทำงาน
การสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation Benchmarking)
- บริษัทสำรวจและเทียบเคียงค่าตอบแทนกับบริษัทอื่นในอุตสาหกรรมเดียวกัน เพื่อให้สามารถแข่งขันได้
การบริหารทรัพยากรบุคคลตามหลักจรรยาบรรณ (HR Governance & Compliance) ซึ่งมีผลบังคับใช้ครอบคลุมร้อยละ 100 ของพนักงานทั้งหมด
- ปฏิบัติตาม จรรยาบรรณธุรกิจ นโยบายบริหารงานบุคคล และหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี
- เปิดเผย รายละเอียดเกี่ยวกับนโยบาย ระเบียบปฏิบัติ และกระบวนการเลิกจ้างที่เป็นไปตามกฎหมาย ให้พนักงานทุกคนทราบ
ผลการดำเนินงานด้านการดูแลพนักงานเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิต ในปี 2568
สวัสดิการเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในปี 2568
| ชาย | หญิง | |
|---|---|---|
| พนักงานที่ได้รับสิทธิ การลาดูแลบุตร |
375 คน | 177 คน |
| พนักงานที่ใช้สิทธิ การลาดูแลบุตร |
4 คน | 4 คน |
| พนักงานที่ใช้สิทธิการลาดูแลบุตรและ กลับมาทำงานหลังจากครบสิทธิการลา |
4 คน | 4 คน |
| พนักงานที่ใช้สิทธิการลาดูแลบุตร กลับมาทำงานหลังจากครบสิทธิการลาและ ยังทำงานต่อไปอีกอย่างน้อย 12 เดือน |
4 คน | 4 คน |
| อัตราการกลับมาทำงานของพนักงานที่ใช้ สิทธิการลาดูแลบุตร |
100% | 100% |
| อัตราการรักษาพนักงานที่กลับมาทำงาน หลังจากครบสิทธิการลาดูแลบุตร |
100% | 100% |
4) สภาพแวดล้อมในการทำงานและความปลอดภัยของพนักงาน
บริษัทให้ความสําคัญในเรื่องความปลอดภัยในการทํางาน อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม โดยมุ่งเน้นการป้องกันความเสี่ยงที่อาจเกิดผลกระทบด้านความปลอดภัย และการปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนกําหนดให้มีการตรวจสอบ ติดตามประเมินผล และทบทวนการดําเนินงาน เพื่อให้พนักงานสามารถป้องกันและแก้ไขกิจกรรมที่อาจก่อให้เกิดผลกระทบด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสิ่งแวดล้อม รวมทั้งพัฒนาวิธีปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยสำหรับพนักงานทุกคน
5) การสร้างความผูกพันต่อองค์กร
บริษัทให้ความสำคัญกับ การเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ผ่าน ค่านิยมองค์กร (Core Values) วัฒนธรรมองค์กร และกิจกรรมเสริมสร้างการมีส่วนร่วม เพื่อให้พนักงานทุกระดับทำงานไปในทิศทางเดียวกัน และมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
ค่านิยมองค์กร CAWTA (เข้าท่า)
บริษัทมี ค่านิยมองค์กร CAWTA (เข้าท่า) เป็น Core Value ที่ใช้เป็นหลักในการสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในองค์กร โดยเป็นแนวทางที่พนักงานทุกคนยึดถือและปฏิบัติตามเพื่อเสริมสร้างความร่วมมือและผลักดันองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน
- COACHING AND LEARNING: สอนกันเหมือนพี่น้อง เรียนรู้ ดูแล และเติบโตไปด้วยกันอย่างครอบครัว
- ACCOUNTABILITY: ทำให้ดีที่สุดและรับผิดชอบในสิ่งที่ตามมา ปฏิบัติงานอย่างทุ่มเท เต็มที่ มีความรับผิดชอบและมีความเป็นเจ้าของงาน
- WORK ETHICS: ‘ถูกต้อง’ มาก่อน ‘ถูกใจ’ มีจรรยาบรรณในการทำงาน และมีความซื่อสัตย์เป็นที่ตั้ง
- TEAMWORK: รวมพลัง 1+1 ต้องได้มากกว่า 2 เน้นย้ำความสำคัญของการทำงานเป็นทีม ควบคู่ไปกับการจุดประกายศักยภาพรายบุคคล เพื่อร่วมกันสร้างสรรค์สิ่งที่ดีที่สุดต่อองค์กร
- ADAPTABILITY: เปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่ง เสริมสร้างความสามารถในการปรับตัว เป็นการยอมรับและสนับสนุนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อเป็นเสาหลักในการสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน และเสริมสร้างความผูกพันของชาวซีเค พาวเวอร์
การสำรวจความผูกพันของพนักงาน
- บริษัทดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานโดยมีแผนในการจัดทำการสำรวจ ทุก 2 ปี เพื่อวัดระดับความพึงพอใจ ความสุขในการทำงาน และปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
- นำผลสำรวจมาวิเคราะห์ เพื่อกำหนด กลยุทธ์และมาตรการที่เหมาะสม ในการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงาน
บริษัทเชื่อว่าการทำความเข้าใจ ความต้องการและสุขภาวะของพนักงาน เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความผูกพัน และส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว
การนำหลักการไคเซ็น (Kaizen) มาใช้ในการพัฒนาองค์กร
- บริษัทได้นำหลักการไคเซ็น (Kaizen) มาประยุกต์ใช้เพื่อส่งเสริม การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)
- พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ ในการพัฒนากระบวนการทำงานขององค์กร
- เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วม ในการขับเคลื่อนองค์กร และสร้างสรรค์แนวทางใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
การนำไคเซ็นมาใช้ ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และสนับสนุนให้เกิดวัฒนธรรมการพัฒนาที่ต่อเนื่อง
กิจกรรมเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน
บริษัทจัดกิจกรรมต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องเป็นประจำทุกปี เพื่อให้พนักงานมี โอกาสแลกเปลี่ยนประสบการณ์ สร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ และเพิ่มความร่วมมือภายในองค์กร เช่น
- กิจกรรมทีมเวิร์คและพัฒนาภาวะผู้นำ
- กิจกรรมสันทนาการและการสร้างขวัญกำลังใจ
- โครงการพัฒนาบุคลากรและการเรียนรู้ร่วมกัน
บริษัทมุ่งเน้นให้กิจกรรมเหล่านี้ ช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง และทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและความผูกพันต่อองค์กร
เป้าหมายระยะยาว เป้าหมายปี 2568 และผลการดำเนินงานปี 2568 (GRI3-3)
| การบริหารจัดการบุคลากร | |||
|---|---|---|---|
การบริหารจัดการและพัฒนาบุคลากร |
|||
| เป้าหมายระยะยาว | |||
| สร้างความผูกพันและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง | |||
| เป้าหมายปี 2568 | ผลการดำเนินงานปี 2568 | ||
| ระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน |
มากกว่าร้อยละ
|
ร้อยละ
|
|
| อัตราของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการสำรวจความผูกพันต่อองค์กร |
มากกว่าร้อยละ
|
ร้อยละ
|
|
| จำนวนชั่วโมงการอบรมเฉลี่ยต่อพนักงาน |
≥30
|
43
|
|
| จำนวนหลักสูตรภายใน |
>90
|
207
|
|
| จำนวนหลักสูตรภายนอก |
>90
|
123
|
|
| การลงทุนด้านการฝึกอบรมเฉลี่ยต่อบุคคล |
มากกว่า 10,000
|
12,454
|
|
| SDGs |      |
||
| การบริหารจัดการและพัฒนาบุคลากร | |||
|---|---|---|---|
การพัฒนาบุคลากร |
|||
| เป้าหมายระยะยาว | |||
| เสริมสร้างศักยภาพพนักงานเพื่อสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร | |||
| เป้าหมายปี 2568 | ผลการดำเนินงานปี 2568 | ||
| พนักงานได้รับการพัฒนาศักยภาพ |
มากกว่าร้อยละ 80 |
มากกว่าร้อยละ 92.34 |
|
| พนักงานกลุ่มเป้าหมายมีความรู้ความเข้าใจเรื่องการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน |
ร้อยละ 90 |
ร้อยละ 99 |
|
| พนักงานใหม่ได้รับการอบรมหลักสูตรภาคบังคับบน CKPower Academy Application |
ร้อยละ 100 |
ร้อยละ 100 |
|
โครงการที่โดดเด่นที่ได้ดำเนินการในปี 2568
โครงการ CKP Technical Academy
โครงการพัฒนาพนักงานกลุ่มวิศวกรรมไฟฟ้ามีเป้าหมายเพื่อยกระดับความรู้และทักษะของวิศวกรไฟฟ้าและช่างเทคนิคไฟฟ้าให้มีความเชี่ยวชาญด้านระบบป้องกันไฟฟ้า โดยมุ่งเน้นการเสริมสร้างสมรรถนะหลักทางวิศวกรรมไฟฟ้า เพื่อรองรับการดำเนินงานโรงไฟฟ้าอย่างปลอดภัย และพร้อมรับมือกับความท้าทายทั้งด้านเทคนิคและปัจจัยต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน
หลักสูตรอบรมภายใต้โครงการ CKP Technical Academy ที่จัดขึ้นในปี 2568 อาทิ หลักสูตร Protection Relay, หลักสูตร Case Study: Overcurrent Relay Coordination และหลักสูตร Omicron Tester เป็นต้น
เป้าหมาย ปี 2568
วิศวกรไฟฟ้าและช่างเทคนิคไฟฟ้าสามารถวินิจฉัยและป้องกันข้อบกพร่องของระบบไฟฟ้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีผลการประเมินผ่านเกณฑ์ไม่น้อยกว่าร้อยละ 70
ผลการดำเนินงาน
- วิศวกรไฟฟ้าและช่างเทคนิคที่เข้าร่วมโครงการผ่านการทดสอบคิดเป็นร้อยละ 79 ของผู้เข้าร่วมทั้งหมด
- ระยะเวลาในการแก้ไขปัญหาระบบไฟฟ้าลดลงร้อยละ 25 จากความสามารถของพนักงานในการวินิจฉัยและแก้ไขปัญหาได้รวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น
- ค่าใช้จ่ายในการซ่อมบำรุงเครื่องจักรและอุปกรณ์ไฟฟ้าลดลงประมาณร้อยละ 15 ต่อปี
- ค่าใช้จ่ายในการจัดอบรมภายในต่ำกว่าการส่งพนักงานเข้ารับการอบรมกับสถาบันภายนอก คิดเป็นส่วนต่างที่ประหยัดได้ 605,828 บาทต่อปี
ประโยชน์ที่พนักงานได้รับ
- เพิ่มพูนความรู้และทักษะเฉพาะทางด้านระบบป้องกันไฟฟ้า ทำให้สามารถวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ มั่นใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น และลดความเสี่ยงจากข้อผิดพลาด
- เรียนรู้กรณีศึกษาจากผู้เชี่ยวชาญ พร้อมสร้างเครือข่ายวิชาชีพและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ สามารถประยุกต์ใช้กับสถานการณ์จริง และออกแบบระบบป้องกันไฟฟ้าที่มีความน่าเชื่อถือและปลอดภัยยิ่งขึ้น
- เพิ่มโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพจากการยกระดับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
- ส่งเสริมโอกาสการเรียนรู้อย่างเท่าเทียมสำหรับพนักงานทุกระดับ
ประโยชน์ที่เป็นผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กร
- ความปลอดภัยในการดำเนินงาน:ลดความเสี่ยงจากความล้มเหลวของระบบไฟฟ้าและโครงสร้างพื้นฐาน พนักงานสามารถระบุและแก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที ช่วยลดเวลาหยุดเดินเครื่อง (Downtime)
- ประสิทธิภาพการผลิต:ยกระดับการบำรุงรักษาเชิงป้องกัน ลดต้นทุนจากการซ่อมแซมฉุกเฉินและความเสียหายของอุปกรณ์
- การพัฒนาอย่างยั่งยืน:เสริมสร้างความเข้มแข็งให้ทีมงานภายใน ลดการพึ่งพาผู้เชี่ยวชาญภายนอก และถ่ายทอดองค์ความรู้จากกรณีศึกษาจริงเพื่อลดการเกิดปัญหาซ้ำ
- ความร่วมมือกับหน่วยงานภายนอก:สร้างเครือข่ายกับผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม และยกระดับมาตรฐานการทำงานให้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติระดับสากล
โครงการพัฒนาความเชี่ยวชาญทางวิศวกรรม
โครงการพัฒนาความเชี่ยวชาญทางวิศวกรรมมีเป้าหมายเพื่อยกระดับความรู้และทักษะของวิศวกร พนักงานที่ปฏิบัติงานเกี่ยวข้องกับโรงไฟฟ้า และวิศวกรหน่วยงานความปลอดภัยให้มีความเชี่ยวชาญด้านการวิเคราะห์ความปลอดภัยของเขื่อนและเครื่องมือวัดพฤติกรรมโครงสร้างคอนคอนกรีต รวมไปถึงประเมินความเสี่ยงด้านความปลอดภัยของโรงไฟฟ้าพลังน้ำ หลักสูตรในโครงการพัฒนาความเชี่ยวชาญทางวิศวกรรมที่จัดในปี 2568 อาทิเช่น หลักสูตรการจัดการข้อมูลเครื่องมือวัดพฤติกรรม เพื่อประเมินความปลอดภัยสำหรับโรงไฟฟ้า, หลักสูตรพื้นฐานทั่วไปด้านความปลอดภัยเขื่อนและเครื่องมือวัดพฤติกรรม และออกแบบคอนกรีต, หลักสูตรแผ่นดินไหวและการแปลความจากอุปกรณ์ตรวจวัดแผ่นดินไหว เป็นต้น
เป้าหมาย ปี 2568
สร้างความรู้พื้นฐานด้านความปลอดภัยของเขื่อนและเครื่องมือวัดพฤติกรรม หลักการออกแบบเขื่อนคอนกรีต รวมไปถึงประเมินความเสี่ยงและระบุความปลอดภัยของอาคารกักเก็บน้ำด้วยเครื่องมือวัดพฤติกรรม โดยวิศวกรที่เข้าร่วมโครงการผ่านการทดสอบร้อยละ 80
ผลการดำเนินงาน
วิศวกร พนักงานที่ปฏิบัติงานเกี่ยวข้องกับโรงไฟฟ้า และวิศวกรหน่วยงานความปลอดภัยที่เข้ารับการอบรมผ่านการทดสอบ ร้อยละ 97
ประโยชน์ที่พนักงานได้รับ
- วิศวกร พนักงานที่ปฏิบัติงานเกี่ยวข้องกับโรงไฟฟ้า และวิศวกรหน่วยงานความปลอดภัยได้รับความรู้ความสามารถในด้านการวิเคราะห์ความปลอดภัยโรงไฟฟ้าพลังน้ำและการบ่งชี้พฤติกรรมคอนกรีต สามารถเข้าใจหลักการออกแบบและการทำงานของอาคารกักเก็บน้ำได้อย่างลึกซึ้ง
- ได้รับทักษะในการใช้ Software เพื่ออ่านและแปลความข้อมูลจากเครื่องมือวัดพฤติกรรมได้อย่างถูกต้องและสามารถประเมินความเสี่ยงด้านความปลอดภัยอย่างเป็นระบบและมีหลักการทางวิทยาศาสตร์ ยกระดับทักษะ และความเชี่ยวชาญด้านวิศวกรรมของพนักงานให้มีสมรรถนะสูงขึ้น
ประโยชน์ที่บริษัทได้รับ
- โรงไฟฟ้าสามารถจัดการและประมวลผลข้อมูลพฤติกรรมโรงไฟฟ้าพลังน้ำอย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็ว ลดเวลาและค่าใช้จ่ายในการวิเคราะห์ข้อมูลตรวจวัด
- เพิ่มความแม่นยำในการระบุสัญญาณเตือนที่ผิดปกติได้ทันท่วงที ลดจำนวนเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์และอุบัติเหตุที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างคอนกรีต และเพิ่มระดับการปฏิบัติตามข้อกำหนดข้อบังคับด้านความปลอดภัยของอาคารกักเก็บน้ำ
ประโยชน์ที่เป็นผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กร
- องค์กรได้รับความเชื่อมั่นและยืนยันการดำเนินงานด้านความปลอดภัยของอาคารกักเก็บน้ำในระยะยาว สร้างภาพลักษณ์องค์กรที่มีการบริหารจัดการความเสี่ยงได้ดี เป็นหน่วยงานที่มีความรับผิดชอบต่อสัญญาณของโครงการและชุมชน
- บูรณาการและสร้างความสอดคล้องในทีมวิศวกรให้มีมาตรฐาน ระเบียบวิธี และความเข้าใจเดียวกันในการประเมินความปลอดภัย และเสริมสร้างความยั่งยืนและประสิทธิภาพในการดำเนินการผลิตไฟฟ้าของโรงไฟฟ้าพลังน้ำ
โครงการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัล และ AI
โครงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะการใช้ดิจิทัล และ Generative AI มีวัตถุประสงค์ในการยกระดับความสามารถของพนักงานในด้านเทคโนโลยี Generative AI และเครื่องมือยุคดิจิทัลที่เป็นปัจจุบัน พนักงานสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการทำงานอย่างฉลาดและรู้เท่าทันขีดจำกัด โดยการอบรมหลักสูตรนี้เป็นการผสมผสานความรู้ทฤษฎีเข้ากับการลงมือปฏิบัติจริง เพื่อให้มั่นใจว่าผู้เรียนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ได้ทันทีและช่วยให้องค์กรสามารถแข่งขันในยุคดิจิทัลได้อย่างมีประสิทธิภาพ หลักสูตรในโครงการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลและ AI ที่จัดในปี 2568 อาทิเช่น หลักสูตร Generative AI for Workforce หลักสูตร Microsoft 365: Share Point & One Drive เป็นต้น
เป้าหมาย ปี 2568
พนักงานมีทักษะ Generative AI และประยุกต์ใช้ในงานอย่างเหมาะสมและปลอดภัย โดยพนักงานที่เข้าร่วมโครงการผ่านการทดสอบร้อยละ 70
ผลการดำเนินงาน
พนักงานเข้ารับการอบรมพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลและ AI ผ่านการทดสอบ ร้อยละ 90
ประโยชน์ที่พนักงานได้รับ
- ได้รับความรู้และสามารถประยุกต์ใช้เครื่องมือดิจิทัลและ AI ในงานประจำวันอย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย
- เพิ่มความมั่นใจและความสามารถในการทำงานด้วยเทคโนโลยีใหม่ ๆ
ประโยชน์ที่บริษัทได้รับ
- เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในยุคดิจิทัล
- ลดต้นทุนการดำเนินงานผ่านการใช้ AI และการทำงานอัตโนมัติ
- ปรับปรุงคุณภาพและความเร็วในการจัดการข้อมูลและเนื้อหา
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่รองรับนวัตกรรม
ประโยชน์ที่เป็นผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กร
- เพิ่มผลิตภาพและคุณภาพในการดำเนินงานและการให้บริการ
- สร้างความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดิจิทัลในอนาคต
- ส่งเสริมองค์กรให้เป็นผู้นำในการนำ AI มาปรับใช้เพื่อการดำเนินธุรกิจ
โครงการพัฒนาทักษะการบริหารสำหรับผู้นำ
หลักสูตร Process Improvement Workshop
หลักสูตร High Performance Coaching and Positive Feedback for Leader
โครงการพัฒนาทักษะการบริหารสำหรับผู้นำเป็นโครงการที่มุ่งเน้นการสร้างและพัฒนาผู้นำที่มีคุณภาพในทุกระดับขององค์กร เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความท้าทายทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โครงการนี้ออกแบบมาเพื่อเสริมสร้างทั้งทักษะด้านการบริหาร การปรับปรุงกระบวนการทำงาน และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง หลักสูตรพัฒนาทักษะการบริหารสำหรับผู้นำที่จัดในปี 2568 อาทิเช่น หลักสูตร Process Improvement Workshop และหลักสูตร High Performance Coaching and Positive Feedback for Leader เป็นต้น
เป้าหมาย ปี 2568
ผู้บริหารระดับผู้นำหน่วยงานได้รับการพัฒนาทักษะการบริหารสำหรับผู้นำร้อยละ 80
ผลการดำเนินงาน
พนักงานระดับผู้นำหน่วยงานได้รับการพัฒนาทักษะการบริหารร้อยละ 95
ประโยชน์ที่พนักงานได้รับ
พัฒนาความสามารถในการบริหารงาน การมองเห็นภาพรวมของกระบวนการทำงาน การวิเคราะห์ปัญหาอย่างเป็นระบบ และการสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกกับผู้ร่วมงาน ทักษะเหล่านี้จะช่วยให้ผู้นำมีความมั่นใจในการบริหารและการตัดสินใจ ผู้นำจะรู้สึกพร้อมมากขึ้นในการรับมือกับสถานการณ์ที่ท้าทาย
ประโยชน์ที่บริษัทได้รับ
- บริษัทมีกลุ่มผู้นำที่มีทักษะและความพร้อมในการนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย สามารถรับมือกับความท้าทายทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับพนักงานทุกระดับ การมีผู้นำที่แข็งแกร่งเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
- ผู้นำที่ได้รับการพัฒนาด้านการปรับปรุงกระบวนการจะสามารถระบุและแก้ไขจุดอ่อนในการดำเนินงาน ลดความสูญเปล่า เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร และปรับปรุงคุณภาพของผลงาน ซึ่งส่งผลให้ต้นทุนการดำเนินงานลดลงและผลกำไรเพิ่มขึ้นได้
ประโยชน์ที่เป็นผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กร
- การปรับปรุงกระบวนการทำงานและการพัฒนาทักษะของผู้นำจะส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของผลงานและความรวดเร็วในการส่งมอบ องค์กรจะสามารถลดข้อผิดพลาด เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า และสร้างผลลัพธ์ที่เป็นเลิศอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของความสำเร็จทางธุรกิจ
- ความยั่งยืนและการเติบโตในระยะยาว ผู้นำที่มีคุณภาพจะสามารถนำพาองค์กรผ่านพ้นความท้าทายต่างๆ วางแผนกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ และสร้างความมั่นคงในการดำเนินธุรกิจ
โครงการพัฒนาทักษะ Soft Skill
หลักสูตร Critical and Analytical Thinking for Problem Solving and Decision Making
หลักสูตร Soft Skill บน E-Learning Platform
โครงการพัฒนาทักษะ Soft Skill เป็นโครงการที่มุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถรอบด้านในการทำงาน เพื่อให้เป็นกำลังสำคัญพร้อมขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน บริษัทดำเนินการพัฒนาทักษะ Soft Skill ของพนักงานตาม Employee Development Roadmap ทั้งรูปแบบหลักสูตรการอบรมร่วมกัน และหลักสูตรอบรมออนไลน์ บน E-Learning Platform พนักงานสามารถเลือกพัฒนาตนเองได้ตามความต้องการ โครงการพัฒนาทักษะ Soft Skill ที่จัดให้พนักงานเข้าอบรมร่วมกันในปี 2568 อาทิเช่น หลักสูตร Critical and Analytical Thinking for Problem Solving and Decision Making หลักสูตร 7 คุณลักษณะคนทำงานที่องค์กรยุคใหม่ต้องการ หลักสูตรการทำงานเป็นทีมโดยเน้นจุดแข็ง เป็นต้น
เป้าหมาย ปี 2568
พนักงานกลุ่มเป้าหมายได้รับการพัฒนาทักษะ Soft Skill ร้อยละ 70
ผลการดำเนินงาน
พนักงานกลุ่มเป้าหมายได้รับการพัฒนาทักษะ Soft Skill ร้อยละ 79
ประโยชน์ต่อพนักงาน
พนักงานได้พัฒนาทักษะ ช่วยเพิ่มศักยภาพในการทำงาน สร้างความมั่นใจ และเปิดโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ
ประโยชน์ต่อบริษัท
บริษัทมีบุคลากรที่มีทักษะรอบด้านและมีคุณภาพสูง ลดปัญหาการทำงานที่เกิดจากการขาดทักษะ Soft Skill เพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานโดยรวม และสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในตลาด
ผลกระทบเชิงบวกต่องค์กร
องค์กรมีวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี เพิ่มความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน พร้อมขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายอย่างยั่งยืนด้วยทีมงานที่แข็งแกร่งและพร้อมรับมือกับความท้าทายในอนาคต
โครงการเสริมศักยภาพการทำงานเป็นทีม (Team Building)
โครงการเสริมสร้างความร่วมมือและการประสานงานทั้งภายในทีมและระหว่างทีม และลดช่องว่างระหว่างพนักงานทุกระดับ อีกทั้งสร้างบรรยากาศการทำงานที่เปิดกว้าง เคารพความคิดเห็นซึ่งกันและกัน เพื่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดีและความไว้วางใจระหว่างพนักงานทุกระดับ เน้นย้ำค่านิยมองค์กรมุ่งสู่เป้าหมายร่วมขององค์กร
เป้าหมาย ปี 2568
พนักงานที่เข้าร่วมกิจกรรมเสริมศักยภาพการทำงานเป็นทีม มีระดับความพึงพอใจในการเข้าร่วมโครงการ ร้อยละ 80
ผลการดำเนินงาน
พนักงานที่เข้าร่วมกิจกรรมเสริมศักยภาพการทำงานเป็นทีม มีระดับความพึงพอใจในการเข้าร่วมโครงการ ร้อยละ 90
ประโยชน์ที่พนักงานได้รับ
- เพิ่มทักษะการทำงานเป็นทีม และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ สร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ กับเพื่อนร่วมงานข้ามแผนกและระดับ
- ลดความเครียด และเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ได้รับมุมมองใหม่ จากการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับเพื่อนร่วมงาน เรียนรู้แนวคิดความยั่งยืน ที่นำไปประยุกต์ใช้ในชีวิตประจำวัน
ประโยชน์ที่บริษัทได้รับ
- เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน จากการประสานงานที่ดีขึ้น
- ลดความขัดแย้ง และปัญหาการสื่อสารภายในองค์กร
- เพิ่ม Employee Engagement และความผูกพันต่อองค์กร
- สร้างภาพลักษณ์องค์กร ที่ใส่ใจพนักงานและความยั่งยืน
ประโยชน์ที่เป็นผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กร
- วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง มีค่านิยมร่วมและทิศทางที่ชัดเจน
- การทำงานแบบบูรณาการ ข้ามสายงานที่ลื่นไหลยิ่งขึ้น
โครงการ Internship Program
โครงการรับนักศึกษาฝึกงานเป็นโครงการที่เปิดโอกาสให้นักศึกษาระดับอุดมศึกษาได้เข้ามาฝึกปฏิบัติงานจริงภายในองค์กร โดยมีระยะเวลา 2-4 เดือน นักศึกษาจะได้รับมอบหมายงานที่มีความหมายและท้าทาย พร้อมทั้งได้รับการดูแลจากพี่เลี้ยง (Mentor) ที่มีประสบการณ์ ส่งเสริมให้นักศึกษาได้เรียนรู้และรับประสบการณ์จากการทำงานจริง เป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในอนาคต ปลูกฝังจิตสำนึก จรรยาบรรณในการทำงาน และความรับผิดชอบต่อสังคม อีกทั้งยังเป็นการสร้างเครือข่ายระหว่างสถาบันการศึกษาและภาคธุรกิจ
เป้าหมาย ปี 2568
บริษัทรับนักศึกษาฝึกงานจากสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษา จำนวน 5 คน
ผลการดำเนินงาน
ปี 2568 บริษัทรับนักศึกษาฝึกงานจากสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาทั้งไทยและลาว จำนวนทั้งสิ้น 12 คน เป็นนักศึกษาไทย 8 คน และนักศึกษาลาว 4 คน
ประโยชน์ต่อนักศึกษาและสถาบันการศึกษา
- นักศึกษาได้รับประสบการณ์จากการฝึกปฏิบัติจากการทำงานจริง
- เพิ่มโอกาสการได้รับการจ้างงานที่ดีขึ้นแก่นักศึกษา
- สถาบันการศึกษาทั้งไทยและลาวได้รับประโยชน์ในการพัฒนาหลักสูตรให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงาน
ประโยชน์ที่บริษัทได้รับ
- เพิ่มแหล่งสรรหาบุคลากร บริษัทสามารถคัดเลือกผู้มีความสามารถที่ผ่านการทดสอบจริงแล้ว ลดความเสี่ยงในการจ้างงาน ประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่
- มีกำลังคนเสริม ช่วยดำเนินโครงการเฉพาะหรืองานที่ต้องการกำลังคนเพิ่มเติม ได้แนวคิดและมุมมองใหม่ๆ จากคนรุ่นใหม่
ประโยชน์ที่เป็นผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กร
- ด้านภาพลักษณ์และการตลาด สร้าง Brand Awareness ในกลุ่มคนรุ่นใหม่, เป็น CSR ที่สร้างคุณค่าต่อสังคมและการศึกษา, เพิ่มความน่าดึงดูดในฐานะนายจ้าง
- สร้างเครือข่ายและความสัมพันธ์ที่ดีกับสถาบันการศึกษาชั้นนำ เกิดการต่อยอดด้านนวัตกรรมและการพัฒนา ได้แนวคิดและเทคโนโลยีใหม่จากสถาบันการศึกษา กระตุ้นให้องค์กรปรับตัวและทันสมัย
รายงานความยั่งยืน ปี 2568